L’intelligence artificielle va-t-elle transformer la gestion des ressources humaines ? Étude appliquée aux processus de recrutement
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[nom] L’intelligence artificielle va-t-elle transformer la gestion des ressources humaines ? Étude appliquée aux processus de recrutement. Gestion et management. Junia Grande école d’ingénieur, ISA-Lille, 2025. Français. ⟨NNT : ⟩. ⟨tel-05202637⟩
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Submitted on 7 Aug 2025
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THÈSE PRÉSENTÉE POUR OBTENIR LE
Doctorate In Business Administration
De Junia
SPÉCIALITÉ : INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET BUSINESS
Par [nom]
L’intelligence artificielle va-t-elle transformer la gestion des ressources humaines ?
Étude appliquée aux processus de recrutement.
Sous la direction du Dr. Stanislas d’Eyrames, Université de Besançon
Soutenue le 19 juillet 2025
Membres du jury :
Dr. Guy Deloffre · Université de Lorraine · Président du jury
Dr. Catherine Macadré · Université de Lorraine · Membre du Jury
RESUMES EN FRANÇAIS ET EN ANGLAIS
L’intelligence artificielle va-t-elle transformer la gestion des ressources humaines ? Étude appliquée aux processus de recrutement.
Résumé :
A mesure que l’intelligence artificielle (IA) se répand dans la société et les organisations, sa capacité à transformer le travail comme les interactions sociales apparaît toujours plus fortement. En ce sens, il est communément admis que les IA génératives comme ChatGPT ont provoqué une véritable prise de conscience auprès du grand public de l’ampleur de la transformation de notre quotidien, notamment dans le milieu professionnel. Entre autres fonctions des entreprises et administrations, la fonction Ressources Humaines s’est ouverte aux IA génératives dans son fonctionnement opérationnel et notamment dans le recrutement, car rien qu’en France ce sont chaque année plus de 47 millions de contrat de travail qui sont signés à la suite d’un processus de recrutement.
Or la fonction Ressources Humaines est principalement perçue comme un centre de coûts. Il est donc tentant de chercher à optimiser le coût des recrutements et à en améliorer l’efficacité par toutes les méthodes possibles. L’intelligence artificielle, sous ses différentes formes, est alors apparue comme un moyen idéal d’atteindre cet objectif.
Pourtant, il apparaît que l’IA ne parvient pas à s’imposer dans les ressources humaines et n’a en tout cas pas bouleversé la façon de recruter. Du moins pas pour l’instant.
Cette thèse explore donc les processus de recrutement et cherche à en comprendre les mécanismes pour identifier à quelles étapes l’IA pourrait être utilisée avec pertinence.
Après avoir analysé en détail le fonctionnement du recrutement tant sur le plan managérial que des flux d’informations et notamment les types d’IA qui y sont employés ou seraient susceptibles de l’être, cette thèse s’intéresse également au regard que les candidats portent sur l’usage de l’IA par les recruteurs, notamment s’ils sont prêts à l’embrasser à la fois lors de l’expression d’une candidature et lors du processus lui-même.
Mots clés : intelligence artificielle, ressources humaines, recrutement
i
Will artificial intelligence transform human resource management? Applied study on recruitment processes
Abstract
As artificial intelligence (AI) becomes more prevalent in society and organizations, its ability to transform work and social interactions becomes increasingly evident.
Generative AIs, such as ChatGPT, have garnered widespread public attention for their impact on professional activities. Among various organizational functions, Human
Resources (HR) has embraced generative AI in operational processes, particularly in recruitment, as over 47 million employment contracts are signed annually in France following recruitment processes.
However, HR is often perceived as a cost centre, prompting organizations to seek ways to optimize recruitment costs and enhance efficiency through all possible approaches.
Artificial intelligence, in its various forms, has emerged as an ideal means to achieve these goals.
Yet, it appears that AI has not revolutionized recruitment practices and has struggled to establish itself as a transformative force within human resources - at least for now.
This thesis explores recruitment processes, aiming to understand their mechanisms and identify where AI could be effectively utilized.
After a detailed analysis of recruitment operations from both managerial and informational perspectives - examining the types of AI currently employed or potentially applicable. This thesis also investigates candidates' perceptions of AI usage by recruiters, particularly their willingness to embrace it during both the application stage and the overall recruitment process.
Keywords: artificial intelligence, human resources, recruitment
Conditions de réutilisation :
ii
DEDICACE
Cette thèse est dédiée à mes grands-parents, qui ont quitté l’école à l’âge de [âge]
pour aller travailler dans les champs et à mes parents qui sont entrés dans le monde du travail à l’âge de [âge].
Cette thèse est également dédiée à ma femme Sonia et à nos enfants, Anne-Elisabeth, Judicaël et Ronan qui ont subi avec résignation mes monologues sur l’utilisation de l’IA dans les processus de recrutement et n’ont jamais exprimé qu’un agacement mesuré.
iii
REMERCIEMENTS
Mes remerciements s’adressent dans l’ordre :
Au Dr Stanislas D’Eyrames, mon directeur de thèse, qui a su m’accompagner avec bienveillance et exigence au cours de ces années ;
Au Dr Arthur Gogatz qui a m’a toujours écouté et encouragé dans mes travaux ;
Aux membres du collège Humanité Société et IA de l’Association Française d’IA avec qui j’ai le plaisir de travailler depuis 2023 sur l’impact de l’IA sur nos sociétés et m’ont apporté beaucoup de matière à réflexion au cours de cette recherche. Il s’agit de :
Le Pr. Benoît Le Blanc (École Nationale Supérieure de Cognitique),
Le Pr. Thierry Ménissier (Université Grenoble Alpes),
La Pr. Céline Castets-Renard (Université d’Ottawa),
Le Pr. Davy Monticolo (Université de Lorraine)
La Dr. Evelyne Lutton (Institut National de la Recherche Agronomique et Environnementale),
Le Dr. Alain Goudey (NEOMA Business School),
La Dr. Samia Chehbi-Gamoura (École de Management de Strasbourg).
iv
TABLE DES MATIERES
RESUMES EN FRANÇAIS ET EN ANGLAIS ........................................................................... I
DEDICACE · .......................................................................................................................... III
REMERCIEMENTS ................................................................................................................... IV
TABLE DES MATIERES ............................................................................................................ V
LISTE DES TABLEAUX ........................................................................................................... XI
LISTE DES FIGURES ............................................................................................................. XIII
CHAPITRE 0 : INTRODUCTION ............................................................................................... 1
1 Le contexte de l’intelligence artificielle en 2023 ............................................................ 1
1.1 2023 : l’année où nous découvrons le pouvoir de l’intelligence artificielle. ..................... 1
1.2 Sommes-nous menacés par l’intelligence artificielle ? ..................................................... 1
1.3 Quel impact de l’intelligence artificielle sur les organisations ? ....................................... 2
1.4 L’intelligence artificielle pourrait-elle remplacer les salariés ? ......................................... 3
2 Intérêt de cette recherche ................................................................................................. 4
2.1 Que savons-nous de la relation entre intelligence artificielle et ressources humaines ? 4
2.2 En France, de rares travaux de recherche sur la relation entre intelligence artificielle et ressources humaines ................................................................................................................. 5
2.3 Un constat partagé sur le profond changement des attentes à l’égard des salariés....... 6
2.4 Le recrutement : un angle d’observation pertinent pour comprendre comment l’IA pourrait affecter les organisations .............................................................................................. 6
2.5 Définition du sujet de la thèse ........................................................................................... 8
3 Comprendre l’intelligence artificielle pour mieux la définir .......................................... 8
3.1 Le but initial de l’intelligence artificielle est le traitement de l’information sous toutes ses formes ....................................................................................................................................... 10
3.2 Un domaine de recherche aux multiples ramifications ................................................... 11
3.3 De fortes adhérences avec les applicatifs logiciels et plus largement les systèmes informatiques ............................................................................................................................ 11
3.4 La modélisation de la réalité est au cœur de l’intelligence artificielle ............................ 12
3.5 Les nombreuses définitions possibles pour l’intelligence artificielle .............................. 13
4 Le recrutement : une des principales missions de la fonction ressources humaines
............................................................................................................................................ 16
4.1 Le numérique et l’IA font évoluer le rôle de la fonction Ressources Humaines............. 16
4.2 L’acte de recrutement est un processus complexe avec de nombreuses étapes et de multiples acteurs ...................................................................................................................... 17
4.3 Le schéma de recrutement retenu dans le cadre de cette thèse ................................... 19
5 Formulation des hypothèses et articulation de cette thèse ....................................... 22
5.1 Catégoriser les pistes de réflexion en partant des travaux de Passet sur la biosphère, le cadre socio-économique et les activités économiques ....................................................... 22
v
5.1.1 La biosphère .................................................................................................................... 22
5.1.2 Le cadre socio-économique ............................................................................................ 23
5.1.3 Les activités économiques .............................................................................................. 24
5.2 Pistes de réflexion qui pourront faire l’objet d’études ultérieures ................................... 25
5.3 Construction de l’hypothèse principale à partir des hypothèses secondaires ............... 26
5.3.1 Biosphère ........................................................................................................................ 26
5.3.2 Cadre socio-économique ................................................................................................ 27
5.3.3 Activités économiques .................................................................................................... 27
5.4 Formulation de l’hypothèse de recherche ...................................................................... 27
5.5 Représentation graphique des hypothèses .................................................................... 28
6 Plan de la thèse ................................................................................................................ 29
CHAPITRE 1 : REVUE DE LITTERATURE ............................................................................ 30
1 Comment le droit et l’éthique influencent les usages de l’IA dans le recrutement . 30
1.1 Intégrer le droit et l’éthique dans une même démarche ................................................. 30
1.2 Les usages de l’IA, notamment dans les ressources humaines, sont encadrés par les règlements européens ............................................................................................................. 30
1.2.1 Le Règlement général sur la protection des données comme rempart de la vie privée 30
1.2.2 Le Règlement sur la gouvernance des données facilite leur circulation et leur valorisation ............................................................................................................................... 31
1.2.3 Le Règlement sur l’intelligence artificielle pour concilier intérêts économiques et libertés
......................................................................................................................................... 32
1.2.4 Le Règlement sur la donnée pour réguler la marchandisation de la donnée ................ 32
1.2.5 L’interdépendance de ces différents textes .................................................................... 33
1.3 L’éthique pose de nombreuses questions sur l’usage de l’IA ........................................ 35
1.3.1 Les problèmes éthiques spécifiques posés par l’emploi de l’IA ..................................... 35
1.3.2 Un débat biaisé par les parties prenantes ...................................................................... 36
1.3.3 L’influence de l’éthique sur l’acceptation de l’IA ............................................................. 36
1.3.4 Les règles essentielles en éthique de l’IA ...................................................................... 37
1.4 Validation partielle des hypothèses sur le droit et l’éthique dans les usages de l’IA ..... 38
1.4.1 Validation de l’hypothèse secondaire sur l’encadrement des recrutements par le droit européen .................................................................................................................................. 38
1.4.2 Mise en suspens de l’hypothèse secondaire sur la place de l’éthique des usages de l’IA
......................................................................................................................................... 39
2 La transformation numérique des organisations constitue un préalable à l’usage de l’IA ....................................................................................................................................... 39
2.1 L’adoption de l’IA se place dans le sillage de la transformation numérique .................. 39
2.1.1 Définir la transformation numérique ................................................................................ 39
2.1.2 Les points-clés du succès de la transformation numérique ........................................... 40
2.1.3 Les différents niveaux de transformation numérique ..................................................... 41
2.1.4 Les particularités de l’emploi de l’intelligence artificielle dans un contexte de transformation numérique ........................................................................................................ 42
2.2 Synthèse de la relation entre transformation numérique et IA ....................................... 43
3 Une bonne circulation de l’information est un facteur-clé de l’usage de l’IA .......... 44
3.1 Le problème doit définir l’intelligence artificielle ............................................................. 44
3.2 La donnée au cœur du fonctionnement de l’organisation numérisée ............................ 45
vi
3.2.1 La nécessaire circulation des données........................................................................... 46
3.2.2 La complexité de la circulation des données .................................................................. 46
3.2.3 L’exigence de la gouvernance des données .................................................................. 47
3.2.4 La gouvernance des données dans la fonction ressources humaines .......................... 48
4 Les organisations devraient être profondément transformées par l’adoption de l’IA
............................................................................................................................................ 49
4.1 L’organisation comme un complexe et incessant flux d’informations ............................ 49
4.2 L’organisation doit tenir compte de son environnement lors de l’adoption de l’IA ......... 50
4.3 L’adoption de l’IA amplifie l’évolution managériale ......................................................... 53
4.4 Une fonction ressources humaines elle-même en pleine transformation ...................... 54
4.5 Validation des hypothèses secondaires sur la dépendance de l’IA à l’égard de la transformation numérique des organisations .......................................................................... 56
4.5.1 Validation de l’hypothèse secondaire sur la dépendance de l’usage artificielle envers la transformation numérique ........................................................................................................ 56
4.5.2 Validation partielle de l’hypothèse secondaire portant sur la complexité que la gouvernance des données apporte à l’usage de l’IA .............................................................. 56
5 L’usage de l’IA dans les recrutements : entre réalités et promesses ........................ 57
5.1 Quand le recrutement devient un sujet stratégique........................................................ 57
5.1.1 Un marché de l’emploi durablement tendu ..................................................................... 57
5.1.2 Un défi supplémentaire avec la transformation numérique et l’adoption de l’IA ............ 57
5.1.3 La pression mise sur les DRH pour améliorer les recrutements.................................... 59
5.2 Les grands principes du recrutement : du collectif à l’individu ....................................... 60
5.2.1 Le recrutement est un processus individualisé de recherche d’informations ................ 60
5.2.2 Le recrutement est essentiellement multi-canal ............................................................. 62
5.3 Le numérique dans les recrutements et leur automatisation ......................................... 64
5.3.1 Du recrutement 1.0 au recrutement 3.0 .......................................................................... 64
5.3.2 Les outils numériques du recrutement – hors plateformes ............................................ 66
5.3.3 La communication entre les briques applicatives des systèmes d’information RH ....... 68
5.4 Comment les plateformes sont devenues des acteurs-clés du recrutement ................. 69
5.4.1 Comment les plateformes ont bouleversé le marché du recrutement ........................... 69
5.4.2 Un autre modèle de plateformes : les agences nationales de l’emploi et la standardisation ......................................................................................................................... 70
5.5 La promesse de l’IA pour résoudre les problèmes de recrutement ............................... 74
5.5.1 Un potentiel d’usage de l’IA sur l’ensemble des étapes du recrutement ....................... 74
5.5.2 L’espoir d’un recrutement plus équitable, moins biaisé et plus diversifié ...................... 76
5.5.3 La promesse d’utiliser l’IA dans le recrutement encourage-t-elle les candidatures ?.... 78
5.5.4 Que savons-nous de la promesse de l’IA dans l’intelligence artificielle ? ...................... 79
5.6 Validation de l’hypothèse affirmant le potentiel d’automatisation de l’intelligence artificielle................................................................................................................................... 79
5.6.1 Validation de l’hypothèse sur la possibilité de l’IA à s’adapter à différents cas de figure ..
......................................................................................................................................... 79
5.6.2 Validation partielle de l’hypothèse sur le potentiel d’automatisation offert par l’IA ........ 80
CHAPITRE 2 : ÉTUDE QUANTITATIVE ET ANALYSE ......................................................... 81
1 · Que pensent les candidats de l’utilisation de l’IA dans les recrutements ?............. 81
vii
1.1 Une étude quantitative pour valider l’acceptation par les candidats de l’usage de l’AI dans les recrutements .............................................................................................................. 81
1.2 Questions sur l’acceptation de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement .............................................................................................................................. 81
1.3 Présentation du modèle d’acceptation des technologies (TAM) .................................... 83
1.4 Éléments d’adaptation à ce travail de recherche ........................................................... 84
2 Adapter le modèle de Davis à l’usage de l’intelligence artificielle dans les recrutements ........................................................................................................................... 85
2.1 Prendre en compte l’appropriation des usages par les utilisateurs ............................... 85
2.2 La confiance : un paramètre récurrent dans les sujets d’IA ........................................... 86
2.3 Quelle est l’importance que le candidat apporte à l’éthique et au respect de ses droits ?
......................................................................................................................................... 88
2.4 L’adaptation du modèle au cadre de la recherche ......................................................... 89
2.5 Les limites de l’étude ....................................................................................................... 90
3 Méthodologie quantitative mise en œuvre.................................................................... 91
3.1 Hypothèse à vérifier ........................................................................................................ 91
3.2 Les données de référence sur l’attitude des salariés à l’égard de l’intelligence artificielle
......................................................................................................................................... 91
3.3 Description du questionnaire .......................................................................................... 93
3.4 Utilisation de l’échelle de Likert à 5 valeurs :.................................................................. 94
3.5 Étude initiale des résultats de l’enquête ......................................................................... 95
3.5.1 Choix de la méthode statistique pour évaluer l’indépendance des variables ................ 95
3.5.2 Intervalle de confiance et marge d’erreur ....................................................................... 96
3.5.3 Une répartition relativement équilibrée de l’âge des répondants ................................... 97
3.5.4 Vérification de l’impact de l’âge sur les résultats ............................................................ 99
3.5.4.1 H0 : L'âge n'a pas d'impact significatif sur l'utilité perçue ...................................... 100
3.5.4.2 H0 : L'âge n'a pas d'impact significatif sur la facilité d'usage. ............................... 101
3.5.4.3 H0 : L'âge n'a pas d'impact significatif sur la confiance envers un recruteur utilisant
l’IA · ................................................................................................................................. 103
3.5.4.4 H0 : L'âge n'a pas d'impact significatif sur l'acceptation de l’usage de l’IA lors d’un recrutement. ........................................................................................................................... 104
3.6 Des réponses contrastées entre la relation des candidats envers l’IA et la confiance dans les recruteurs ................................................................................................................. 105
3.6.1 Les candidats estiment utile d’utiliser l’IA lors d’une candidature ................................ 105
3.6.2 Les candidats considèrent qu’il est aisé d’utiliser l’IA .................................................. 107
3.6.3 Les candidats accordent peu de confiance à un recruteur utilisant l’IA ....................... 108
3.7 Hypothèses de corrélations liées à l’acceptation de l’IA dans les processus de recrutement ............................................................................................................................ 113
3.8 Validation sous conditions de l’acceptation de l’usage de l’IA par les candidats ......... 116
3.9 Le droit et l’éthique sont des dimensions à prendre en compte ................................... 116
3.9.1 Les contraintes juridiques portant sur le respect de la vie privée sont renforcées par l’attente sociale ....................................................................................................................... 118
3.9.2 L’éthique joue un rôle important sur tous les sujets touchant à la personne ............... 118
4 La complexité intrinsèque du recrutement par l’IA soutient l’approche prudente des candidats ....................................................................................................................... 119
4.1 Associer données, algorithmes et infrastructures ........................................................ 119
4.1.1 La multiplication des canaux de recrutement ............................................................... 119
4.1.2 La multiplicité des intervenants fragmente naturellement la donnée ........................... 120
viii
4.1.3 La fragmentation des données est donc la règle générale dans le recrutement digital
120
4.1.4 La compréhension du candidat reste limitée tout au long de son parcours ................ 121
4.2 Quelle est la qualité des données et des algorithmes ? ............................................... 121
4.2.1 Le rôle primordial de la qualité des données ................................................................ 121
4.2.2 La qualité des algorithmes utilisés pour l’entraînement des modèles ......................... 123
4.2.3 Les limites technologiques de l’intelligence artificielle : l’exemple de HireVue ............ 123
4.3 Le mode de fonctionnement du recrutement constitue un obstacle intrinsèque à l’utilisation de l’IA .................................................................................................................... 126
4.3.1 Le difficile financement des stratégies de recrutement ................................................ 126
4.3.2 La difficulté à admettre toutes les contraintes nécessaires pour automatiser les recrutements .......................................................................................................................... 127
4.3.2.1 Les fiches de poste sont loin d’être figées ............................................................. 127
4.3.2.2 La cooptation, largement appréciée, fausse également l’automatisation du recrutement ............................................................................................................................ 128
4.3.2.3 L’obstacle des données en nombre et qualité suffisantes ..................................... 128
4.3.2.4 La complexité due à la combinaison des obstacles ............................................... 130
4.4 Les obstacles au partage des informations : le rejet des Communs ........................... 130
4.4.1 Définir les Communs ..................................................................................................... 130
4.4.2 L’économie du partage est une réalité .......................................................................... 131
4.4.3 La privatisation des usages de l’internet et des données ............................................ 132
4.4.4 Recréer une culture des Communs autour de la donnée ............................................ 132
5 Quelle réalité derrière les promesses ? ...................................................................... 133
5.1 Recrutement et intelligence artificielle : un sujet encore peu exploré .......................... 133
5.2 La corrélation ne remplace pas l’inconnue de la causalité........................................... 134
5.3 La réalité des contraintes juridiques et éthiques .......................................................... 135
5.3.1 La nécessité de cadrer les pratiques en matière de recrutement ................................ 135
5.3.2 Les problèmes éthiques à l’utilisation des technologies .............................................. 137
5.3.3 Les biais sont-ils évitables ? ......................................................................................... 139
6 La relation avec le candidat reste centrale ................................................................. 143
6.1 Créer une relation interpersonnelle au-delà de la dissymétrie de l’information entre candidat et recruteur .............................................................................................................. 143
6.1.1 Le processus de recrutement est d’abord une tentative de réduction de la dissymétrie de l’information ....................................................................................................................... 143
6.1.2 La relation interpersonnelle se crée progressivement ................................................. 144
6.1.3 Créer les conditions de l’engagement dès les entretiens de recrutement ................... 144
6.2 La marque employeur reste une réalité incontournable ............................................... 146
6.2.1 L’attractivité est-elle suffisante pour automatiser ? ...................................................... 146
6.2.2 Être capable de donner une image sincère de l’organisation qui recrute .................... 147
6.2.3 La problématique de la confiance réciproque............................................................... 147
CHAPITRE 3 : DISCUSSION : QUELLES PERSPECTIVES POUR LA FONCTION RH
DANS UN CONTEXTE DE GENERALISATION DE L’IA ? ................................................. 149
1 Perspectives technologiques ....................................................................................... 149
1.1 Les systèmes multi-agents : opportunités .................................................................... 149
1.2 Les systèmes multi-agents : des limitations significatives ........................................... 149
1.3 La recherche incessante de l’accord entre le candidat et le profil recherché .............. 150
ix
1.4 Au-delà de l’IA, les aspects immuables d’un bon recrutement .................................... 150
2 Quel rôle futur pour la fonction RH au-delà du recrutement ? ................................. 151
2.1 Le rôle plus large de la fonction RH pour mieux intégrer la technologie dans l’organisation .......................................................................................................................... 151
2.2 Pistes de réflexion pour le développement de la fonction ressources humaines ........ 153
2.3 Propositions pour la mise en œuvre de cette approche autour de l’IA ........................ 154
2.3.1 La nécessaire cohérence depuis la stratégie jusqu’aux salariés ................................. 154
2.3.2 La nécessaire transformation en profondeur de l’organisation .................................... 155
2.3.3 Compléter la proposition de McKinsey à l’aide de cette recherche. ............................ 156
CHAPITRE 4 : CONCLUSION ET OUVERTURE ................................................................. 158
1 Résultats de la recherche ............................................................................................. 158
2 Limites de la recherche ................................................................................................. 160
2.1 Simplicité du questionnaire ........................................................................................... 160
2.2 L’infinie diversité des organisations .............................................................................. 160
2.3 L’énigme des algorithmes et des IA utilisées par les plateformes de recrutement ...... 161
2.4 Nouveauté du sujet ....................................................................................................... 161
3 Ouverture vers des travaux ultérieurs ......................................................................... 162
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................... 163
INDEX · ....................................................................................................................... 182
x
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 : Extrait du modèle de Davis (Source : Davis, 1989) .................................. 84
Tableau 2 : Descriptif du questionnaire (Rubriques et nombre de questions par rubrique) ........................................................................................................................ 94
Tableau 3: Valeur de redressement de la population en fonction de la taille de l'échantillon.................................................................................................................... 95
Tableau 4 : Taille de l'échantillon au regard de la population active française ........... 96
Tableau 5: Niveau de confiance et p-values choisis .................................................... 97
Tableau 6 : Valeurs d'encadrement de la p-value ........................................................ 97
Tableau 7 : Marge d'erreur calculée ............................................................................. 97
Tableau 8 : nombre de réponses par tranche d'âge .................................................... 98
Tableau 9 : calcul de la p-value avec l'âge et les variables liées à l'utilité perçue ....100
Tableau 10 : Valeur de la médiane des p-value calculées entre l'âge et l'utilité perçue
.....................................................................................................................................100
Tableau 11 : Calcul de la p-value entre l'âge et la facilité d'usage de l'IA .................101
Tableau 12: Valeur de la médiane des p-value calculées entre l'âge et la facilité d'usage ........................................................................................................................101
Tableau 13 : Calcul de la p-value entre l'âge et la confiance envers le recruteur ....103
Tableau 14 : valeur de la médiane des p-values calculées entre l'âge et la confiance envers le recruteur ......................................................................................................103
Tableau 15 : calcul de la p-value entre l'âge et l'acceptation de l'usage de l'IA par le recruteur ......................................................................................................................104
Tableau 16 : valeur de la médiane des p-values entre l'âge et l'acceptation de l'usage de l'IA par le recruteur .................................................................................................105
Tableau 17 : Les candidats sont favorables à l'usage de l'IA lors de l'expression d'une candidature .................................................................................................................106
Tableau 18 : Les candidats sont majoritairement à l'aise avec les usages de l'IA ...107
Tableau 19 : Les candidats ont faiblement confiance dans un recruteur utilisant l'IA
.....................................................................................................................................109
Tableau 20 : les candidats sont réticents à l'usage de l'IA par le recruteur .............. 111
xi
Tableau 21 : Les candidats sont vigilants à l'éthique portant sur leurs droits lors d'un recrutement ................................................................................................................. 117
Tableau 22 : Exemples de biais et cas d'apparition ...................................................142
xii
LISTE DES FIGURES
Figure 1 : Schéma d'un processus de recrutement ..................................................... 20
Figure 2 : Vue synthétique de l’hypothèse principale et des hypothèses secondaires d’après les trois cercles de Passet ............................................................................... 28
Figure 3 : Règlements européens liés à la donnée et l'IA ........................................... 34
Figure 4 : Schéma d'acceptation de l'IA d'après Kodiyan............................................ 37
Figure 5 : Ambition de la déclaration de Montréal (Ménissier) .................................... 38
Figure 6 : Liens entre la transformation numérique et l'IA ........................................... 44
Figure 7 : Contraintes de la coordination entre organisations..................................... 49
Figure 8 : Adoption de l'IA et environnement de l'organisation (inspiré de Passet, 1992) ............................................................................................................................. 52
Figure 9 - Rôle du management dans l'adoption de l'IA .............................................. 54
Figure 10: Relations entre l'individu, la technologie, les processus et les données.
Source : Uren et Edwards, 2022. ................................................................................. 58
Figure 11: Schéma d'évolution des dimensions collective et individuelle lors d'un recrutement ................................................................................................................... 62
Figure 12: principaux canaux de recrutement. Source : France Travail (2024).......... 63
Figure 13: Catégories de salariés et acteurs du recrutement. Source : Garin et Lemesle (2022) ............................................................................................................. 63
Figure 14: passage du recrutement analogique au recrutement numérique .............. 66
Figure 15: Visualisation des candidats en processus de recrutement (source : Odoo)
....................................................................................................................................... 67
Figure 16 : Exemple de suivi des candidatures (Source : Odoo) ................................ 67
Figure 17 : Schéma d'une API de recrutement (Source : AmanTechWriter, 2023)..... 69
Figure 18: intérêt d'une ontologie dans le recrutement (source : Mochol et al., 2004)
....................................................................................................................................... 71
Figure 19 : Exemple d’offre d’emploi en XML (Source : Microsoft Copilot) ................ 71
Figure 20 : Extrait de CV en XML (Source : Microsoft Copilot) ................................... 71
Figure 21 : Niveau d'acceptation de l'IA dans les RH (Source : Tinguely et al., 2023)
....................................................................................................................................... 82
Figure 22 : Schéma de la méthode TAM de Davis (Source : Davis, 1989) ................ 83
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Figure 23 : Critères de confiance dans l'IA .................................................................. 87
Figure 24: Modèle de Davis adapté au contexte de l'usage de l'IA dans le recrutement ................................................................................................................... 89
Figure 25: Source : Sondage Harris Interactive - Juin 2023 ....................................... 93
Figure 26: Confirmation par Microsoft Copilot de la pertinence du test du Chi2 ........ 96
Figure 27 : Répartition du nombre de réponses par tranche d'âge ............................ 98
Figure 28: Histogramme décrivant l'aisance face aux IA génératives par tranche d'âge ............................................................................................................................102
Figure 29: Réponses des candidats sur l'utilité perçue de l'IA pour l'expression d'une candidature .................................................................................................................106
Figure 30: facilité d'usage de l'IA perçue par les candidats.......................................108
Figure 31: Crédibilité accordée aux recruteurs utilisant l'IA pour recruter (depuis la perspective des candidats) ......................................................................................... 110
Figure 32: Visualisation de l'attitude des candidats à l'égard de l'emploi de l’IA dans le cadre d'un recrutement ........................................................................................... 113
Figure 33: Poids de l'éthique dans l'usage de l'IA lors d'un recrutement .................. 117
Figure 34 : Illustration de l'effet de la discontinuité des données sur la connaissance du candidat ..................................................................................................................121
Figure 35 : Prompt sur la capacité d'anticipation des LLM et réponse (ChatGPT, 2024) ...........................................................................................................................134
Figure 36 : Système multi-agents de recrutement - Source Fernández-Martínez et Fernández 2020 ..........................................................................................................149
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Chapitre 0 : · Introduction
1 · Le contexte de l’intelligence artificielle en 2023
1.1 2023 : l’année où nous découvrons le pouvoir de l’intelligence artificielle.
Jusqu’au mois novembre 2022, l’intelligence artificielle ne suscite que peu d’intérêt pour le grand public. Mais tout change en novembre 2022 : ChatGPT, un modèle d’intelligence artificielle générative, entraîné sur des milliards de documents et capable de générer des réponses cohérentes à partir de nos questions (Poibeau 2023b;
Carman et Cui 2023) devient alors accessible en France et le grand public s’empare immédiatement du sujet (Arte Info 2023). Google Trends, le site qui mesure la popularité des requêtes sur ce moteur de recherche est très clair : en deux mois, entre mi-novembre 2022 et mi-janvier 2023, les recherches portant sur le terme
« intelligence artificielle » passent de l’indice 15 à l’indice 39 et sont dépassées par le terme « ChatGPT » qui croît de l’indice 0 à 84. A titre de comparaison, la conférence mondiale sur le climat, la COP 27, qui s’est déroulé du 20 au 26 novembre, culmine à l’indice 9 pour ensuite totalement disparaître des requêtes. Depuis, cet intérêt pour l’intelligence artificielle ne s’est guère affaibli, puisque les indices de Google Trends portant sur ce terme et « ChatGPT » restent dans une fourchette située entre 60 et 90 en 2024 (« Google Trends » 2024).
Pourquoi ChatGPT a-t-il suscité autant d’intérêt, voire d’excitation au point d’être décliné dans tous les usages possibles et imaginables, sans que l’imagination des utilisateurs ne semble avoir de limite ? Thierry Poibeau y voit « ses fonctionnalités bluffantes, notamment pour dialoguer et répondre à des questions, même complexes, de façon naturelle et réaliste » (Poibeau 2023b). C’est peut-être ainsi que ChatGPT, agent conversationnel destiné au grand public, a fait irruption dans notre quotidien.
Les IA génératives et notamment ChatGPT ont déclenché auprès d’un large public un intérêt nouveau, soudain et d’une ampleur sans précédent pour l’intelligence artificielle. Cet intérêt soudain pour l’intelligence artificielle générative nous conduit naturellement à porter notre attention sur les usages qui pourraient en être faits, notamment dans un contexte professionnel.
Piste de réflexion #1 : Il semble pertinent de s’intéresser aux usages qui vont se développer autour des IA génératives, notamment sur le marché du travail.
1.2 · Sommes-nous menacés par l’intelligence artificielle ?
L’intelligence artificielle est-elle un facteur de progrès humain ?
Yann LeCun, lauréat du prix Turing qui récompense les plus grands chercheurs en intelligence artificielle, nous rappelle inlassablement que l’intelligence artificielle n’est
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qu’un outil et que la dystopie à succès, Terminator avec Arnold Schwarzenegger dans le rôle principal, est techniquement impossible (Zador et LeCun 2019), puisque l’absence d’intentionnalité de l’intelligence artificielle constitue la différence essentielle entre Skynet et la réalité (LeCun et Ng 2023).
Pourtant ce discours rassurant, prononcé par des acteurs reconnus de l’intelligence artificielle, est battu en brèche par un discours profondément alarmiste.
En effet, cet intérêt nouveau pour l’intelligence artificielle devient même un sujet de préoccupation majeure lorsque le 22 mars 2023, Elon Musk, fondateur des automobiles Tesla, de la société spatiale Space X et propriétaire de X (ex-Twitter), diffuse une lettre ouverte publiée par le Future of Life Institute. Cette lettre ouverte signée par de nombreuses personnalités de l’intelligence artificielle et de la science, nous interpelle sur les risques que l’intelligence artificielle fait peser sur l’humanité. Il y est demandé un moratoire sur la recherche (Osborne 2023). Sa lecture nous interpelle par sa vision quasiment apocalyptique de l’intelligence artificielle puisqu’elle identifie clairement le risque que l’être humain soit remplacé par des machines toujours plus performantes, au risque de « perdre le contrôle de notre civilisation » (Future of Life Institute 2023; Dampz 2023). Même des médias comme Arte s’interrogent en ces termes : « Chat GPT, Google Bard… : l’intelligence artificielle va-t-elle nous remplacer ? » (Arte 2023).
Un débat similaire a fait irruption sur la place publique lors de la négociation finale du règlement européen sur l’intelligence artificielle : la France s’y est opposée in extremis dans le but de protéger ses champions de l’IA générative, comme la société [lien]
tandis que les tenants de l’accord mettaient en avant la nécessaire protection de nos libertés face aux menaces représentées par les géants de l’IA (Bourgeot 2024;
Petitjean 2024). Ce débat, bref mais vif, est une illustration des controverses qui entourent actuellement l’intelligence artificielle autour des menaces qu’elle ferait peser sur nos libertés, voire nos sociétés.
C’est pourquoi, nous devons admettre que l’accès direct à l’intelligence artificielle dont bénéficie aujourd’hui le grand public s’accompagne donc d’une polarisation des discours dont certains sont profondément anxiogènes. En prolongeant ce constat nous pouvons donc nous interroger sur le sentiment que nourrissent les usagers de l’IA face à ces outils qui pourtant les fascinent.
Piste de réflexion #2 : Les controverses autour de l’intelligence artificielle génèrent-elles une défiance à l’égard de l’IA ?
1.3 · Quel impact de l’intelligence artificielle sur les organisations ?
Il ne semble pas aisé de répondre à la question portant sur la nature des transformations induites par le déploiement de l’intelligence artificielle dans une organisation, qu’elle soit publique ou privée, comme le soulignent Alsheibani, Cheung
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et Messom en 2018, en relevant le peu de littérature relative à ce sujet (Alsheibani, Cheung, et Messom 2018).
Reprenant ce constat, Enholm et al. confirment de leur côté la difficulté qu’ont les organisations à correctement appréhender en quoi l’emploi de l’intelligence artificielle contribue à créer de la valeur (Enholm et al. 2022). Dans un rapport du MIT datant de 2019, Ransbotham et al. partagent les résultats d’une enquête réalisée auprès de 2.500 dirigeants de 29 secteurs d’activité sur 97 pays. Malgré le manque de détails sur la taille des entreprises, leurs secteurs ou pays d’activité, leurs conclusions permettent de constater que 70% des entreprises interrogées ne sont pas en mesure d’indiquer l’impact a eu le déploiement de l’intelligence artificielle, qu’il soit positif ou négatif. Les auteurs de ce rapport ajoutent que 40% des entreprises ayant effectué des investissements qualifiés de « significatifs » dans l’intelligence artificielle ne sont pas en mesure d’en évaluer la pertinence (Ransbotham et al. 2019).
Comme réponse à ce succès mitigé des projets d’intelligence artificielle, Jöhnk et al.
établissent un lien entre leur complexité intrinsèque et l’inadaptation des organisations à les intégrer dans leurs opérations (Jöhnk, Weissert, et Wyrtki 2020).
Piste de réflexion #3 : Quelle est donc la nature exacte des obstacles qui s’opposent au déploiement de ces projets d’IA dans les organisations et plus spécifiquement dans les opérations de recrutement ?
1.4 · L’intelligence artificielle pourrait-elle remplacer les salariés ?
En septembre 2023, la décision radicale d’une PME française inconnue du grand public, Onclusive 1 , basée à Courbevoie, dans le département des Hauts-de-Seine, donne corps à cette vision du monde et à la dénonciation des méfaits supposés de l’intelligence artificielle. Cette entreprise annonce alors vouloir se séparer d’environ la moitié de ses salariés pour les remplacer par de l’intelligence artificielle (Da Veiga
2023; Menu 2023; Chentouf 2023).
Dès lors toutes les questions portant sur la place de l’être humain dans un monde dominé par la technologie prennent corps et les menaces que l’IA fait peser sur nos existences mêmes deviennent alors réelles, concrètes et surtout mystérieuses, sans
1 Onclusive est une société spécialisée dans la veille média au profit des grandes entreprises et administrations.
Elle produit des notes de synthèse et des évaluations de situation, notamment en matière de réputation. Lien vers le site d’Onclusive : [lien]
3
que les clés de compréhension de ces systèmes éminemment complexes ne nous soient livrées (O’Neil 2018).
Le choc provoqué par l’annonce d’Onclusive fait écho à une décision similaire prise également en 2023, lorsque British Telecom annonce son intention de licencier 50.000 salariés dont 10.000 seront remplacés par de l’intelligence artificielle (Sillars 2023), semblant ainsi confirmer l’affirmation que l’automatisation généralisée permise par l’intelligence artificielle constituerait une menace majeure pour l’emploi (Crawford
2021).
Cependant les récents rapports du Fonds Monétaire International (FMI) et de l’Organisation pour la Coopération et le développement en Europe (OCDE) sont beaucoup plus prudents et évitent soigneusement de se prononcer à propos des risques sur l’emploi. Le premier, rendu public juste avant le Forum Économique
Mondial de Davos de 2024, affirme qu’il « est difficile d’anticiper les conséquences de l’intelligence artificielle sur l’économie », même s’il révèle que dans les pays développés, 60% des emplois devraient être « exposés » à l’intelligence artificielle, sans d’ailleurs préciser le sens exact donné à ce terme « exposé » (Cazzaniga et al.
2024). De son côté, l’OCDE adopte un ton encore plus prudent en précisant que « jusqu’à présent il n’existe que peu de preuves d’un effet négatif de l’intelligence artificielle sur l’emploi » et ajoute que « les études portant sur l’effet de l’intelligence artificielle sur l’emploi global ont pour l’instant trouvé que l’IA n’avait que peu ou pas d’effet sur l’emploi » (Green 2023).
Ces décisions majeures de remplacer les salariés par des intelligences artificielles sont-elles annonciatrices d’un mouvement de fond où l’intelligence artificielle pourrait se substituer à l’être humain dans les entreprises ?
Piste de réflexion #4 : Les salariés et notamment les experts des ressources humaines sont-ils aussi aisément et rapidement remplaçables par l’intelligence artificielle ?
2 · Intérêt de cette recherche
2.1 Que savons-nous de la relation entre intelligence artificielle et ressources humaines ?
Nous sommes donc apparemment confrontés à une pénétration croissante de l’intelligence artificielle dans les entreprises et administrations, sans que le succès de cette rencontre ne se traduise toujours en gains évidents de productivité ou d’efficacité.
Mais qu’en est-il de l’influence de l’intelligence artificielle sur la fonction des ressources humaines ? Est-elle également concernée par cette efficacité relative ou est-elle au contraire pionnière ?
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Il semblerait que l’usage croissant l’IA dans le management des ressources humaines n’ait pas encore produit le retour sur investissement attendu, malgré les investissements réalisés et l’énergie dépensée à mettre en œuvre ces outils
(Chowdhury et al. 2022). Capelli et al. jugent ce constat décevant au regard de la généralisation de l’intelligence artificielle dans les autres activités humaines. Les auteurs attribuent ce retard à quatre causes : la complexité de la gestion des ressources humaines, la difficulté à avoir des données de qualité, les contraintes d’équité et légales, ainsi que la résistance des collaborateurs (Cappelli, Tambe, et Yakubovich 2018). En 2021, Chevalier et Dejoux ont fait le même constat du manque de données disponibles pour disposer d’outils d’IA efficaces et ont prolongé le raisonnement en s’intéressant au sujet de la continuité des données au fil de la mise à jour des systèmes d’information et des applications dédiées aux ressources humaines (Chevalier et Dejoux 2021).
Nous pouvons donc en déduire que la fonction ressources humaines semble présenter des difficultés dans l’adoption de l’intelligence artificielle.
Piste de réflexion #5 : Le retard de la fonction ressources humaines dans l’adoption de l’IA est-il lié aux caractéristiques mêmes de cette fonction où à une difficulté des acteurs des RH face à l’innovation technologique ?
2.2 En France, de rares travaux de recherche sur la relation entre intelligence artificielle et ressources humaines
Pour ce faire, nous nous intéressons au site internet « [lien] » qui recense l’ensemble des thèses publiées ou en cours de rédaction entre 2014 et 2024 dans le cadre des établissements habilités à délivrer les grade et titre de docteur.
Une première requête porte sur la combinaison des deux mots-clés « intelligence artificielle » et « ressources humaines » avec l’utilisation de l’opérateur booléen
« ET ». La réponse du site renvoie vers deux thèses : une portant sur l’acceptabilité de l’intelligence artificielle dans le cas d’un agent conversationnel (Menant 2021), la deuxième étant intitulée « Intelligence artificielle et transformation digitale des pratiques des ressources humaines » (Elidrissi 2021) 2 .
Afin de recouper l’information, nous effectuons une deuxième requête portant sur le mot-clé « intelligence artificielle » associé avec l’opérateur booléen « ET » à
2 Le sujet initial de cette thèse a évolué, puisqu’elle a été soutenue en 2024 avec le sujet suivant : « Tensions paradoxales et échange médié par l'intelligence artificielle : l'expérience de travail au cœur de la GRH algorithmique ».
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l’expression « ressources humaines » dans le résumé. Le moteur de recherche retourne alors six occurrences. Les deux thèses précédemment citées apparaissent, ainsi que quatre nouvelles : une thèse portant sur la transformation du métier d’ingénieur autour de l’intelligence artificielle (Sarda Hauret 2020), une deuxième portant sur le coaching automatisé des leaders (Malafronte 2021), ainsi que deux autres thèses relevant du domaine de l’informatique : « collaboration humain/machine pour la réalisation de tâches complexes » (Picard 2023) et une dernière portant l’emploi de graphes de connaissances dans les processus de recrutement (Zhu 2023).
En changeant de filtre de recherche pour s’intéresser au triptyque – transformation – ressources humaines – intelligence artificielle en employant les deux mots-clés
« transformation » et « intelligence artificielle », nous retrouvons la seule thèse précédemment citée de R. Elidrissi.
2.3 Un constat partagé sur le profond changement des attentes à l’égard des salariés
Pourtant, sans que l’on ne sache le mesurer réellement, il semble que de profonds bouleversements attendent les salariés et plus généralement les organisations :
qu’elle émane d’institutions comme le FMI ou l’OCDE (Cazzaniga et al. 2024; OECD
Employment Outlook 2023 : Artificial Intelligence and the Labour Market 2023) ou qu’elle soit l’œuvre d’auteurs venant de domaines comme la philosophie (Sadin 2021) ou l’intelligence artificielle (O’Neil 2018), l’ensemble de la littérature précédemment citée converge pour l’affirmer.
Sur ce plan, le rapport Villani de 2018, intitulé « Donner un sens à l’intelligence artificielle » encourage fortement les organisations, entreprises comme administrations à se transformer profondément afin de pleinement intégrer l’intelligence artificielle dans leur stratégie (Villani et al. 2018).
La transformation annoncée des organisations privées et publiques autour de la généralisation de l’usage de l’intelligence artificielle et l’hypothèse de profonds changements dans le secteur de l’emploi conduisent naturellement à s’informer sur le rôle que la fonction ressources humaines joue et jouera dans ce mouvement d’ensemble et comment elle sera elle-même affectée dans son propre fonctionnement.
Piste de réflexion #6 : La fonction ressources humaines sera inévitablement touchée par la généralisation des usages de l’IA. Mais avec quelle ampleur, dans quels domaines, cela reste à définir.
2.4 Le recrutement : un angle d’observation pertinent pour comprendre comment l’IA pourrait affecter les organisations
Dans toutes les organisations, la fonction Ressources Humaines occupe un rôle central dans la mesure où sa transversalité la mène ses interactions constantes avec
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l’ensemble des fonctions et des salariés de cette organisation. De facto, même s’il s’agit d’une fonction support, les RH constituent un acteur stratégique donc particulièrement influent (Chabanet et al. 2021; Scholz 2017). Considérant la fonction ressources humaines, les défis qui se posent en matière de recrutement sont nombreux : baisse de la démographie (World Economic Forum 2011), flot des candidatures qu’il faut trier depuis le développement des plateformes comme LinkedIn
(Wilke et Bendel 2022), coût élevé du processus (Wright et Atkinson 2019), difficulté même à identifier les aptitudes des candidats (Luhmann 2011b).
Devant toutes ces difficultés, nous trouvons d’un côté ceux qui croient en l’avenir de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement (Ore et Sposato 2021; Fraij et László 2021) notamment par l’utilisation spécifique du machine learning (Mühlbauer et Weber 2022) ou bien encore des graphes (Mochol, Oldakowski, et Heese 2004) pour faciliter l’adéquation entre les offres et les candidats. L’emploi de l’intell
