HAYS
POLAND
RAPORT
PŁACOWY 2025
hays.pl
[nom]
Wstęp
O raporcie
Rynek pracy 2025
Kluczowe wnioski
Trendy na rynku pracy
Plany zatrudnienia
Wyzwania rekrutacyjne
Plany zawodowe specjalistów
Poszukiwane kompetencje
Strategie wynagrodzeń
Satysfakcja z wynagrodzenia
Benefity
Modele pracy i work-life balance
Sztuczna inteligencja
Uczestnicy badania
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Wynagrodzenia
Instytucje finansowe
Finanse i księgowość
Prawo i podatki
Zasoby ludzkie i administracja
Produkcja i inżynieria
Logistyka i zakupy
Budownictwo i nieruchomości
Energetyka
Sprzedaż i marketing
Marketing i komunikacja e-Commerce i digital
FMCG i usługi B2B
Handel detaliczny i hotelarstwo
Sprzedaż w branży technicznej
Farmacja, badania kliniczne i sprzęt medyczny
IT i telekomunikacja
O nas
Kontakt
WSTĘP
Rynek pracy się zmienia, a wraz z nim wahania · W najbliższym czasie wyzwaniem dla firm będzie znalezienie
w dynamice rekrutacji. Od pewnego czasu · złotego środka pomiędzy ograniczeniami budżetowymi,
zadbaniem o satysfakcję najcenniejszych pracowników
obserwujemy, że wszelkie wzrosty i spadki · i stworzeniem atrakcyjnej oferty dla kandydatów. Nie będzie to
zamiast litery V przypominają płaską literę U. · łatwe, szczególnie biorąc pod uwagę zmienność ogólnorynkowych
trendów. Niemniej wydaje się, że na przestrzeni ostatnich kilku
Oznacza to, że firmy z większą ostrożnością · lat organizacje przyzwyczaiły się do funkcjonowania w takich
decydują się tak na zatrudnianie, jak i zwolnienia. · warunkach. Te, które najlepiej poradzą sobie z tym wyzwaniem,
Taki właśnie będzie rok 2025. Dalsza stagnacja · w momencie ożywienia zyskają przewagę konkurencyjną w walce
o talent.
nie poskutkuje powszechnymi redukcjami
Z ogromną przyjemnością przedstawiam najnowszy raport Hays
zatrudnienia, natomiast ożywienie może · Poland, dotyczący wynagrodzeń i trendów na polskim rynku pracy.
zwiększyć apetyt firm na rekrutacje. · W publikacji zawarliśmy zestawienie poziomów wynagrodzeń dla
specjalistów i kadry menedżerskiej w podziale na specjalizacje.
Firmy przyzwyczaiły się do działania w warunkach niepewności · Dane, które gromadziliśmy w ostatnich miesiącach, są źródłem
i licznych zmiennych, niejednokrotnie wymuszających na nich · informacji na temat płac oferowanych na polskim rynku pracy oraz
dostosowanie strategii do nowych warunków. W kontekście · aktualnych trendów w zatrudnieniu.
HR przekłada się to na ostrożniejsze decyzje o zwiększaniu · Analiza wynagrodzeń w poszczególnych sektorach rynku
zatrudnienia, a w momentach kryzysowych – na przesunięcia · powstała na podstawie kilku tysięcy projektów rekrutacyjnych
w strukturze i upskilling zamiast redukcji. Pracodawcy mają · zrealizowanych przez ekspertów Hays Poland – zarówno
świadomość, jak cennym zasobem są kompetencje, koncentrując · dla klientów z sektora średnich przedsiębiorstw, jak i dużych,
się na zatrzymaniu kluczowych pracowników w organizacji. · międzynarodowych korporacji.
W Polsce mamy bowiem do czynienia z rynkiem kompetencji. · Raport zawiera zestawienia minimalnych, maksymalnych
Specjaliści z pożądanymi umiejętnościami i doświadczeniem mają · i optymalnych wynagrodzeń miesięcznych brutto, wyrażonych
się bardzo dobrze. Mogą liczyć na ciekawe oferty pracy, rozwój · w polskich złotych i oferowanych osobom pracującym na pełny
kariery i wzrost wynagrodzenia. Pozyskanie takich ekspertów jest · etat. Dane zostały uśrednione dla całej Polski.
dla firm trudne, szczególnie w obliczu ograniczonych budżetów · Zapraszam do lektury.
i ostrożności, z jaką kandydaci podchodzą do zmiany pracy.
Przekonanie ich do podjęcia takiego kroku wymaga nie tylko · Alex Shteingardt
dużych nakładów pracy po stronie zespołów rekrutacyjnych, ale · Dyrektor Regionalny na Europę Środkowo-Wschodnią,
także stworzenia atrakcyjnej oferty. · Dyrektor Zarządzający Hays Poland
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
O RAPORCIE
Opracowana przez ekspertów Hays Poland analiza wynagrodzeń w Polsce prezentuje dane o poziomie płac na ponad 500 stanowiskach.
Raport bazuje na uśrednionych dla całej
Polski kwotach oferowanych pracownikom w najważniejszych sektorach gospodarki.
Raport został opracowany na podstawie danych uzyskanych w ramach procesów rekrutacyjnych, przeprowadzonych przez Hays Poland w 2024 r.
Uzupełniliśmy je komentarzami ekspertów oraz wynikami badania na temat rynku pracy, które zostało przeprowadzone pod koniec 2024 r.
W raporcie uwzględniliśmy perspektywę firm – blisko 1 500 organizacji działających w Polsce
- oraz perspektywę pracowników i kandydatów
- niemal 1 400 osób.
Dziękujemy wszystkim ekspertom, uczestnikom badania, naszym Klientom oraz Kandydatom za podzielenie się informacjami i spostrzeżeniami.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
RYNEK PRACY 2025
Podczas tworzenia tegorocznego raportu, · często nie są zainteresowani zmianą pracy, a ich oczekiwania
z każdej strony napływały do nas różnorodne · finansowe przekraczają przewidziany budżet rekrutacyjny.
Tymczasem pracodawcy są mniej skłonni do zwiększania
i niejednokrotnie sprzeczne sygnały. Na · zaplanowanego wynagrodzenia pod wpływem presji płacowej
ich podstawie wyjątkowo trudno było · kandydatów. Wynika to z wciąż obowiązującej w wielu firmach
dyscypliny kosztowej, jak i siatek płac, które były w ostatnim
stworzyć jednoznaczny obraz rynku pracy, · czasie ujednolicane z myślą o zbliżającej się wielkimi krokami
który uwzględniałby mnogość trendów oraz · dyrektywie o równości i jawności wynagrodzeń.
postaw pracodawców i kandydatów. Lecz taki · Z drugiej strony mamy kandydatów, którzy oceniają swoją
właśnie będzie rok 2025 – nieprzewidywalny · sytuację zawodową bardzo różnorodnie. Dostrzegamy, że
eksperci doświadczeni w swoich dziedzinach, wykazujący się
i nieoczywisty, dla jednych lepszy, dla innych · zaawansowaną wiedzą merytoryczną, znajomością technologii
gorszy, a wiele będzie zależało od koniunktury · i rozwiniętymi kompetencjami miękkimi, wciąż czują się
bardzo pewnie. Mimo że w ostatnim czasie nie zawsze chcieli
gospodarczej. Jednak bez względu na to, · zmieniać miejsce zatrudnienia z uwagi na ogólną niepewność,
czy w nadchodzącym czasie doczekamy się · to w roku 2025 mogą wyjść na rynek w poszukiwaniu lepszej
wyczekiwanego ożywienia, czy też nie, jedno · pracy. Wskazują na to wyniki niniejszego badania. Satysfakcja
pracowników spada – zarówno ta ogólna, jak i związana z płacą
jest pewne – w Polsce nie będziemy mieć rynku · czy równowagą pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym.
pracodawcy. · W momencie nawet niewielkiego ożywienia, wielu z nich może
zdecydować się na zmianę pracodawcy.
Z jednej strony mamy firmy, które planują rekrutacje i bardzo · Obserwujemy jednak ogólny spadek nastrojów u pracowników.
często oczekują, że zabezpieczenie aktualnych potrzeb · Mniej profesjonalistów pozytywnie ocenia swoje perspektywy
kompetencyjnych będzie stanowiło wyzwanie. Będzie to · zawodowe i mniej spodziewa się podwyżki. Są też osoby,
trudne z kilku powodów. Jednym z nich jest luka kompetencji · którym zmienić pracę jest trudniej niż przed rokiem. Istnieje
i wysokie oczekiwania organizacji. Nie da się bowiem ukryć, że · zatem prawdopodobieństwo, że podobnie jak pracodawcy,
w aktualnej sytuacji rynkowej, firmy decydują się na uruchomienie · profesjonaliści ostrożnie kształtują swoją strategię na rok 2025
rekrutacji ostrożnie, po wnikliwej analizie potrzeb. Przekłada · i biorą pod uwagę, że będą musieli ją dostosować do rozwoju
Agnieszka Kolenda · sytuacji na rynku.
Executive Director · się to na bardzo precyzyjne oczekiwania wobec kompetencji
Head of Perm Recruitment · i doświadczenia kandydatów. · Przed nami bardzo ciekawy rok, obfitujący w liczne zmiany.
Stąd też, mimo że organizacje dostrzegają wzrost liczby CV · Życzę zarówno pracodawcom, jak i pracownikom wykorzystania
przesyłanych w odpowiedzi na oferty pracy, to aplikujący · wszystkich szans i stawienia czoła wszelkim wyzwaniom.
nie zawsze są ekspertami, których poszukują. Z kolei profesjonaliści dopasowani do profilu rekrutacji bardzo
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
KLUCZOWE · Czy firmy spodziewają się trudności
rekrutacyjnych?
WNIOSKI
Tak · Nie · Trudno powiedzieć
86 %
24 %
53 %
pracodawców planuje prowadzić · 23 %
rekrutacje w roku 2025
Czy firmy planują podwyżki? · Jak pracownicy oceniają swoje perspektywy
Zdaniem pracodawców wynagrodzenia: · zawodowe na rok 2025?
Zdecydowanie pozytywnie
Raczej pozytywnie
1 % · 10 % · 68 % · Trudno powiedzieć
Raczej negatywnie
Zdecydowanie negatywnie
Wzrosną o ponad 20% · Wzrosną o 10-20% · Wzrosną o mniej
niż 10% · 38 % · 37 %
49 %
20 % · 1 % · 14 %
9 %
2 %
Pozostaną bez zmian · Zostaną zmniejszone
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Zmianę pracy w roku 2025 rozważa 51% specjalistów i menedżerów, co najczęściej motywują poziomem otrzymywanego wynagrodzenia
58% firm twierdzi, że kandydaci mają nierealistyczne oczekiwania finansowe, a 38%, że na rynku występuje niedobór specjalistów
Preferencje pracowników wobec modelu pracy
Pełna elastyczność
41 %
Model zdalny
14 %
Model hybrydowy (praca w biurze 1 dzień w tygodniu lub rzadziej)
12 %
Model hybrydowy (praca w biurze 2-4 dni w tygodniu)
27 %
Model stacjonarny
6 %
KLUCZOWE WNIOSKI
W roku 2025 firmy planują
kontynuację ostrożnego, · Profesjonaliści wciąż
lecz otwartego na zmieniającą się · czują się pewnie na
sytuację rynkową, podejścia do · rynku pracy i 52 proc. z nich
rekrutacji. · pozytywnie ocenia swoje
Poszukiwać pracowników planuje 86 proc. · perspektywy na rok 2025.
pracodawców, a więc o 4 pkt proc. mniej niż · Pomimo mniejszej aktywności
przed rokiem. Mimo to większość prognozuje, · rekrutacyjnej firm, specjaliści
że ich aktywność rekrutacyjna nie ulegnie · i specjalistki wierzą, że ich kompetencje
zmianie lub będzie większa niż w roku 2024. · zostaną dostrzeżone i odpowiednio
docenione. W momencie ożywienia rekrutacyjnego mogą wyruszyć na poszukiwania lepszej pracy. Zmianę
Rekrutacje wciąż · pracodawcy w tym roku rozważa bowiem
przysparzają · aż 51 proc. profesjonalistów.
pracodawcom wyzwań, a trudności na tym polu
w roku 2025 spodziewa się · Zmieniają się potrzeby
53 proc. z nich. · kompetencyjne firm, które
Z jednej strony poszukiwane przez · jako najważniejsze określają
firmy kompetencje nie zawsze są · zdolności menedżerskie
tożsame z tymi dostępnymi na rynku. · (46 proc.) oraz sprzedażowe
Z drugiej, problemem są ograniczenia
budżetowe i wysokie oczekiwania · (41 proc.).
płacowe kandydatów, którzy te zdolności · W górę na liście priorytetów przesunęły
posiadają, lecz nie poszukują aktywnie · się ponadto kompetencje marketingowe
pracy. · i finansowe, natomiast nieco w dół –
cyfrowe i inżynieryjne. Odzwierciedla to koncentrację firm na zwiększaniu zyskowności i bezpieczeństwa finansowego.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Rok 2025 przyniesie
podwyżki, natomiast · Maleje ogólne
będą one mniejsze niż · zadowolenie z pracy
w ubiegłych latach. · oraz satysfakcja z równowagi
Wzrost wynagrodzeń prognozuje aż · pomiędzy życiem prywatnym
79 proc. firm, lecz w zdecydowanej większości · i zawodowym.
przypadków nie przekroczy on poziomu 10 proc.
Jednocześnie zaledwie co drugi specjalista · Ostrożne podejście firm do rekrutacji
i menedżer deklaruje wzrost swoich zarobków · bardzo często oznacza zwłokę
w minionym roku. · w wypełnieniu lub utworzeniu wakatu
oraz rozdzielenie obowiązków pomiędzy obecnych pracowników. Specjaliści mogą czuć się przytłoczeni zadaniami
O 8 pkt proc. do · i niezadowoleni, że dodatkowe obowiązki
nie wpływają na ich wynagrodzenie.
poziomu 41 proc. spadł odsetek profesjonalistów
zadowolonych · Profesjonaliści coraz
z otrzymywanego · częściej korzystają w pracy
wynagrodzenia. · ze sztucznej inteligencji (+23 p.p.).
Jednocześnie aż 48 proc. respondentów
uważa, że ich wynagrodzenie nie jest · Jednocześnie rośnie odsetek osób
adekwatne do zakresu obowiązków, · obawiających się, że rozwój tej technologii
który niejednokrotnie rośnie. Specjaliści · ograniczy dostępne dla nich możliwości
uważają, że zarabiają za mało, a jeśli · zawodowe (48 proc.). Może to wynikać z faktu,
otrzymują podwyżki, to ich wysokość nie · iż specjaliści i specjalistki w rosnącym stopniu
jest dla nich satysfakcjonująca. · poznają zaawansowane możliwości AI.
Świadomość usprawnień, jakie można wdrożyć dzięki sztucznej inteligencji, zwiększa obawy o swoją przyszłość na rynku pracy.
TRENDY
NA RYNKU
PRACY
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
PLANY ZATRUDNIENIA
Pomimo dużej niepewności, która definiuje · Czy w perspektywie roku 2025 firma planuje
strategię zatrudnienia firm na rok 2025, 86 proc. · prowadzić rekrutacje?
pracodawców planuje rekrutacje. Jako główny · Perspektywa firm
powód takich decyzji wskazują rozwój biznesu.
Tak · Nie
Może to oznaczać zarówno transformacje modelu działalności i nowe potrzeby kompetencyjne, jak i oczekiwanie ożywienia
gospodarczego w nadchodzących miesiącach. · 14 %
Pracodawcy planują rekrutować i prognozują, że ich aktywność na rynku pracy nie spadnie względem tej odnotowanej w minionym roku. Organizacje wciąż z dużą ostrożnością będą decydować się na uruchomienie rekrutacji, a tworzenie nowych miejsc pracy będą poprzedzać wnikliwą analizą szans i zagrożeń z tym związanych.
Pracodawcy biorą jednak pod uwagę, że sytuacja rynkowa · 86 %
zmienia się dynamicznie, a wraz z nią – aktualne potrzeby i możliwości firmy. Stąd też oczekując, że rok 2025 może przynieść wyczekiwane ożywienie, jako główny powód planowanych rekrutacji wskazują rozwój biznesu (49 proc.)
i potrzebę znalezienia zastępstwa dla pracowników, którzy zdecydują się odejść (35 proc.).
Mimo to wyniki badania odzwierciedlają spadek koniunktury, z jaką w minionym roku mierzyły się firmy. W porównaniu z ubiegłoroczną edycją raportu odsetek organizacji planujących rekrutacje spadł o 4 pkt proc. Wciąż jednak o tym, że liczba rekrutacji do pracy stałej wzrośnie w porównaniu z rokiem 2024, jest przekonanych aż 41 proc. pracodawców. W przypadku zatrudnienia tymczasowego i zewnętrznego odsetek takich odpowiedzi wynosi 35 proc., a kontraktów B2B – 34 proc.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Których specjalizacji będą dotyczyć procesy rekrutacyjne prowadzone przez firmę w 2025?
Perspektywa firm
IT
34 %
Sprzedaż
34 %
Inżynieria
24 %
Finanse i księgowość
20 %
Produkcja
19 %
Obsługa klienta
18 %
e-Commerce i digital
14 %
Marketing, PR i komunikacja
14 %
Logistyka
11 %
HR
10 %
10 najczęściej wskazywanych specjalizacji. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
PLANY ZATRUDNIENIA
Jaki będzie główny powód planowanych · Jakich pracowników planuje zatrudnić firma
rekrutacji? · w 2025 roku?
Perspektywa firm · Perspektywa firm
Rozwój biznesu · Pracowników stałych
Potrzeba znalezienia zastępstwa za odchodzących pracowników · 70 %
Zmiany strukturalne · Kontraktorów (B2B)
Inny* · 25 %
Pracowników zewnętrznych oraz tymczasowych
15 %
3 %
13 % · Wyłącznie firmy planujące rekrutacje. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej
odpowiedzi
49 %
35 %
Wyłącznie firmy planujące rekrutacje
*Wśród innych powodów najczęściej wymieniano połączenie kilku z powyższych czynników oraz potrzebę zatrudnienia pracowników sezonowych
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
W porównaniu z rokiem 2024, jak zmieni się liczba rekrutacji w roku 2025?
Perspektywa firm
Wzrośnie · Pozostanie bez zmian · Zmniejszy się
Pracownicy stali
41 %
45 %
14 %
Kontraktorzy (B2B)
34 %
56 %
10 %
Pracownicy zewnętrzni i tymczasowi
35 %
52 %
13 %
Wyłącznie firmy planujące takie rekrutacje
WYZWANIA REKRUTACYJNE
Mniejsza aktywność rekrutacyjna nie oznacza, · Czy w roku 2025 spodziewane są trudności
że pozyskiwanie pracowników stało się łatwe. · w pozyskiwaniu nowych pracowników?
Wciąż większość pracodawców (53 proc.) · Perspektywa firm
w roku 2025 spodziewa się trudności
Tak · Nie · Trudno powiedzieć
rekrutacyjnych. Główny powód? Wysokie oczekiwania finansowe kandydatów, na które firma bardzo często nie jest w stanie
odpowiedzieć. · 24 %
Sytuacja na polskim rynku pracy jest skomplikowana, natomiast pomimo spowolnienia dynamiki rekrutacji wciąż najcelniej
opisuje ją określenie rynku kompetencji. Kandydaci doświadczeni, · 53 %
posiadający pożądane przez firmy umiejętności wciąż mogą liczyć na ciekawe oferty pracy oraz możliwości rozwoju kariery.
Pozostali mają nieco trudniej, a poszukiwanie pracy bywa dla nich · 23 %
procesem mozolnym i czasochłonnym.
Jest to spójne z wyzwaniami, z jakimi na dzisiejszym rynku mierzą się pracodawcy. Na ogłoszenia o pracę niejednokrotnie otrzymują wiele aplikacji, jednak nadesłane CV bardzo często nie są dopasowane do wyśrubowanych oczekiwań firmy. Z kolei
Wyłącznie firmy planujące rekrutacje kandydaci, którzy mogliby je spełnić, zazwyczaj nie szukają aktywnie pracy. Przekłada się to na ich wysokie oczekiwania finansowe, które w zamyśle miałyby wynagrodzić im potencjalne
ryzyko związane ze zmianą pracy. · Pracodawcy najczęściej zgadzają się
W konsekwencji aż 58 proc. pracodawców zgadza się · z poniższymi stwierdzeniami
z twierdzeniem, że kandydaci mają nierealistyczne oczekiwania · Perspektywa firm
finansowe, a 38 proc. – że na rynku występuje niedobór kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie.
Jednocześnie aż o 13 pkt proc. wzrósł odsetek respondentów · 58% Kandydaci mają nierealistyczne oczekiwania finansowe
dostrzegających, że o pracę ubiega się więcej kandydatów.
38% Na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie rynku występuje niedobór kandydatów na
Zdaniem pracodawców zmieniły się priorytety przy zmianie pracy.
Jako najważniejszy dla kandydatów, pozafinansowy element · 34% O pracę ubiega się więcej kandydatów niż w przeszłości
oferty zidentyfikowali stabilność zatrudnienia (45 proc. wskazań).
Co ciekawe, nie znajduje to potwierdzenia w odpowiedziach · 26% Konkurencja o pracowników jest wysoka
profesjonalistów, którzy jako kluczowe aspekty przy zmianie
miejsca zatrudnienia niezmiennie wskazują model pracy · 26% Na rynku występuje ogólny niedobór kandydatów
(51 proc.) i możliwości rozwoju kariery (48 proc.).
5 najczęściej wskazywanych. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Poza warunkami finansowymi, które czynniki najbardziej pomagają firmie pozyskać pracowników?
Perspektywa firm
Stabilność zatrudnienia
45 %
Model pracy (zdalny/ hybrydowy)
42 %
Ciekawe projekty/ wyzwania
39 %
Możliwości rozwoju kariery
28 %
Lokalizacja
25 %
Pakiet benefitów
23 %
Środowisko pracy
22 %
Work-life balance
19 %
Rozpoznawalność/ reputacja firmy
16 %
Rodzaj produktów/ usług oferowanych przez firmę
8 %
Inne*
8 %
Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali atrakcyjny system premiowy, inicjatywy związane z CSR i/lub DE&I, kulturę organizacyjną, elastyczny czas pracy
PLANY ZAWODOWE SPECJALISTÓW
Zaledwie co dziesiąty profesjonalista · Jak oceniasz swoje perspektywy zawodowe
negatywnie ocenia swoje perspektywy · na rok 2025?
zawodowe na rok 2025. O 4 pkt proc. wzrósł · Perspektywa pracowników
natomiast odsetek specjalistów i specjalistek,
którzy nie mają jednoznacznej opinii na ten · Zdecydowanie pozytywnie
temat. Odzwierciedla to niepewność wobec · 14 %
kondycji rynku pracy oraz transformacji, jaką · Raczej pozytywnie
może przejść w nadchodzących latach. · 38 %
Trudno powiedzieć
Pomimo niejednoznacznej sytuacji na rynku pracy, 52 proc. · 37 %
ekspertów pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe · Raczej negatywnie
na nadchodzące miesiące. Są świadomi wartości swoich · 9 %
umiejętności oraz pewni, że nawet w sytuacji kryzysowej
poradzą sobie na rynku. Jednocześnie aż 51 proc. specjalistów · Zdecydowanie negatywnie
i specjalistek deklaruje, że rozważa zmianę miejsca zatrudnienia · 2 %
w roku 2025.
Chociaż rozpatrywanie takiego kroku nie jest równoznaczne
z aktywnym dążeniem do zmiany pracodawcy, to skutecznie · Czy w obecnym miejscu pracy masz możliwość
obrazuje nastroje panujące na dzisiejszym rynku pracy. Wśród
specjalistów i menedżerów spada bowiem ogólna satysfakcja · rozwoju kariery zawodowej?
z pracy (-7 p.p. w porównaniu z rokiem ubiegłym). Co więcej, · Perspektywa pracowników
zaledwie 50 proc. respondentów deklaruje, że w obecnym miejscu zatrudnienia może się rozwijać. Mniejsze zadowolenie
z życia zawodowego może zachęcać do rozważania różnych · Zdecydowanie tak
scenariuszy, również tych uwzględniających zmianę pracy. · 11 %
To, czy deklarowana otwartość na zmianę pracy przełoży się · Raczej tak
na realne działania w tym kierunku, w dużej mierze będzie · 39 %
uzależnione od koniunktury na rynku pracy na przestrzeni całego
roku 2025. Jeśli nadchodzące miesiące przyniosą ożywienie · Raczej nie
rekrutacyjne, to z pewnością może to poskutkować zwiększoną · 37 %
rotacją w firmach. · Zdecydowanie nie
13 %
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Czy obecna praca jest dla Ciebie satysfakcjonująca?
Perspektywa pracowników
Zdecydowanie tak
8 %
Tak
54 %
Nie
30 %
Zdecydowanie nie
8 %
Czy rozważasz zmianę pracy w roku 2025?
Perspektywa pracowników
Tak · Nie
49 % · 51 %
PLANY ZAWODOWE SPECJALISTÓW
Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy
Perspektywa pracowników
Poziom wynagrodzenia · Zbyt mało wyzwań
60 % · 11 %
Brak możliwości rozwoju · Zbyt duży nakład pracy
48 % · 10 %
Bezpośredni przełożony · Pakiet benefitów
20 % · 8 %
Lokalizacja/ długie dojazdy do pracy · Współpracownicy
15 % · 6 %
Niepewność zatrudnienia · Brak wsparcia dla zdrowia psychicznego
15 % · 5 %
Brak równowagi między życiem osobistym i zawodowym · Restrukturyzacja
14 % · 5 %
Brak możliwości pracy elastycznej · Wygaśnięcie umowy/ kontraktu
12 % · 5 %
Rodzaj wykonywanej pracy · Inne*
11 % · 10 %
Wyłącznie pracownicy planujący zmianę pracy. Możliwe było zaznaczenie maksymalnie trzech odpowiedzi
*Wśród innych respondenci najczęściej wymieniali zły sposób zarządzania, brak wytyczonej ścieżki kariery, niski poziom różnorodności w organizacji oraz zwolnienie z obecnej pracy
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Główne pozafinansowe czynniki decydujące o przyjęciu oferty pracy
Perspektywa pracowników
Model pracy (zdalny/ hybrydowy)
51 %
Możliwości rozwoju kariery
48 %
Stabilność zatrudnienia
41 %
Work-life balance
37 %
Ciekawe projekty/ wyzwania
36 %
Lokalizacja
24 %
Pakiet benefitów
20 %
Środowisko pracy
15 %
Osiem najczęściej wskazywanych. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
POSZUKIWANE KOMPETENCJE
Na przestrzeni roku do poziomu 25 proc. wzrósł odsetek firm deklarujących braki kompetencji, uniemożliwiające realizację obecnych celów.
Częściowym rozwiązaniem tych bolączek mogłyby być inwestycje w rozwój pracowników.
W programach upskillingowych i reskillingowych związanych z obsługą AI, chętnie wzięłoby udział aż 85 proc. specjalistów.
O ile kompetencje cyfrowe pozostają wysoko na liście priorytetów firm (36 proc.), to w tegorocznej edycji badania zostały one wyprzedzone nie tylko przez umiejętności związane z zarządzaniem zespołem (46 proc.), ale również przez zdolności sprzedażowe (41 proc.). Trend spadkowy jest jeszcze wyraźniejszy w pytaniu o kompetencje najtrudniejsze do pozyskania. Umiejętności z zakresu IT znalazły się w tegorocznym zestawieniu poza podium, z 27 proc. wskazań.
Obrazuje to zmianę priorytetów firm. W okresie ograniczonych przychodów i ogólnorynkowej niepewności koncentrują się na kompetencjach, które mogą przyczynić się do zwiększenia zyskowności organizacji oraz zapewnić jej bezpieczeństwo. Stąd też w górę listy przesuwają się umiejętności z zakresu sprzedaży
(+4 p.p. w porównaniu z 2024 r.), finansów i księgowości (+4 p.p.)
oraz marketingu (+3 p.p.).
Nie oznacza to jednak, że firmy nie będą inwestowały w kompetencje IT, techniczne czy inżynieryjne. Zdolności z tych obszarów są kluczowe dla cyfrowej transformacji biznesu, a odsetki wskazań w tych kategoriach nie uległy znaczącym spadkom – zarówno w kontekście zapotrzebowania na kompetencje, jak i trudności z ich pozyskaniem.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Potrzeby kompetencyjne firm
Perspektywa firm
Potrzebne kompetencje · Kompetencje najtrudniejsze do pozyskania
46 % · Menedżerskie/ kierownicze · 31 %
41 % · Sprzedażowe · 28 %
36 % · IT/ cyfrowe · 27 %
34 % · Techniczne · 30 %
25 % · Inżynieryjne · 24 %
22 % · Finansowe/ księgowe · 14 %
21 % · Marketingowe · 9 %
17 % · HR · 6 %
13 % · Językowe · 9 %
11 % · Administracyjne · 4 %
4 % * · Inne · 3 % **
Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali kompetencje związane z logistyką i łańcuchem dostaw, sztuczną inteligencją, analizą biznesową
**Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali specjalistyczne umiejętności z zakresu podatków, digital marketingu, R&D i analityki
Czy firma posiada zasoby kompetencyjne · Czy chciałbyś/ chciałabyś wziąć udział
konieczne do realizacji obecnych celów? · w programach upskillingu lub reskillingu,
Perspektywa firm · przygotowujących do wdrożenia sztucznej
inteligencji w miejscu pracy?
19 % 56 % 21 % 4 %
Perspektywa pracowników
Tak · 85 %
Zdecydowanie · Tak · Nie · Zdecydowanie
tak · nie · Nie · 15 %
STRATEGIE WYNAGRODZEŃ
Rok 2025 będzie kolejnym, w którym · Czy w roku 2024 wynagrodzenia pracowników
pracodawcy zaplanowali podwyżki i kolejnym, · firmy uległy zmianie?
w którym skala prognozowanego wzrostu · Perspektywa firm
będzie mniejsza niż w ubiegłych latach.
Podnieść płace planuje 79 proc. firm, natomiast tylko co dziesiąta przewiduje, że podwyżki
osiągną lub przekroczą poziom 10%. To aż · 1 % · 20 % · 62 %
o 8 pkt proc. mniej niż przed rokiem.
Wzrost wynagrodzeń w roku 2024 odnotowało 83 proc. · Wzrosły · Wzrosły · Wzrosły
pracodawców, lecz w zaledwie 21 proc. firm podwyżki · o ponad 20% · o 10-20% · o mniej niż 10%
osiągnęły poziom 10% lub wyższy. Dla porównania, w roku 2023 na podwyżki również zdecydowało się 83 proc.
ankietowanych organizacji, natomiast odsetek firm z minimum dziesięcioprocentowym wzrostem wyniósł 34 proc.
Podobny trend wyłania się z analizy strategii płacowych na · 16 % · 1 %
kolejny rok. Podwyżki w 2025 planuje 79 proc. firm (o 3 p.p.
mniej niż przed rokiem) i z dużym prawdopodobieństwem będą one niższe niż te planowane na rok 2024. Zaledwie 11 proc. firm
spodziewa się wzrostów na poziomie 10% lub wyższym (-8 p.p. · Pozostały · Zostały
w porównaniu do ubiegłorocznej edycji). · bez zmian · zmniejszone
Oznacza to, że firmy są świadome, że będą musiały dostosować swoje siatki wynagrodzeń do trendów rynkowych. Podwyżki będą jednak miały albo ogólnofirmowy, inflacyjny charakter, albo będą przyznawane punktowo, tam, gdzie są absolutnie niezbędne.
W niektórych organizacjach będą skierowane głównie do najmniej zarabiających, m.in. w związku ze wzrostem płacy minimalnej, w innych do ekspertów z najcenniejszymi kompetencjami.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Czy w roku 2025 firma planuje zmianę wynagrodzeń pracowników?
Perspektywa firm
1 % · 10 % · 68 %
Wzrosną · Wzrosną · Wzrosną
o ponad 20% · o 10-20% · o mniej niż 10%
20 % · 1 %
Pozostaną · Zostaną
bez zmian · zmniejszone
SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA
W 2024 podwyżkę uzyskało 56 proc. · Jak zmieniło się Twoje wynagrodzenie
specjalistek i specjalistów, a więc o 11 pkt proc. · w 2024 roku?
mniej niż przed rokiem. Co więcej, zaledwie · Perspektywa pracowników
7 proc. respondentów twierdzi, że ich
Wzrosło o ponad 20%
wynagrodzenie wzrosło o ponad 20%. Z roku · Wzrosło o 10-20%
na rok spada odsetek profesjonalistów · Wzrosło o mniej niż 10%
zadowolonych z zarobków. W tym roku · Pozostało bez zmian
satysfakcję z wynagrodzenia deklaruje zaledwie · Zostało zmniejszone
41 proc. badanych.
Zdaniem specjalistów i specjalistek, podwyżki przyznawane · 6 % 7 %
w ubiegłym roku najczęściej wynikały ze standardowych, corocznych ewaluacji wynagrodzeń w firmie (31 proc.), zmiany
miejsca pracy (20 proc.) oraz awansu lub zmiany stanowiska · 18 %
w obecnej firmie (16 proc.). Zdecydowanie rzadziej niż przed
rokiem jako kontekst przyznawanej podwyżki wskazywana była · 38 %
niestandardowa ewaluacja wynagrodzeń w firmie. Oznacza to, że pracodawcy bardziej niż w przeszłości trzymali się zaplanowanej strategii finansowej, nie odpowiadając na presję płacową
wywieraną przez pracowników. · 31 %
Fakt, że płaca blisko co drugiego respondenta w minionym roku nie wzrosła lub została zmniejszona przekłada się na poziom satysfakcji z zarobków. Aż 59 proc. specjalistów i specjalistek
(+8 p.p. w porównaniu z ubiegłoroczną edycją) deklaruje niezadowolenie z obecnego wynagrodzenia, a 48 proc. jest zdania, że jest ono nieadekwatne do zakresu obowiązków.
Profesjonaliści mają świadomość, że również w roku 2025 o podwyżkę może być trudniej. Wzrostu wynagrodzenia spodziewa się 52 proc. specjalistów i specjalistek, co stanowi odsetek o 8 pkt proc. niższy niż ten odnotowany przed rokiem.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Jaki był główny powód podwyżki wynagrodzenia?
Perspektywa pracowników
Standardowa, coroczna ewaluacja wynagrodzeń w firmie
31 %
Zmiana miejsca pracy
20 %
Awans lub zmiana stanowiska w obecnej firmie
16 %
Niestandardowa ewaluacja wynagrodzeń w firmie
15 %
Dobre wyniki pracy
12 %
Inny*
6 %
Wyłącznie osoby, które w 2024 roku doświadczyły podwyżki wynagrodzenia
- Wśród innych najczęściej wymieniano własne starania oraz zmianę umowy określającej współpracę z firmą
SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA
Czy obecne wynagrodzenie jest dla Ciebie · Czy jesteś zdania, że otrzymywane
satysfakcjonujące? · wynagrodzenie jest adekwatne do Twojego
Perspektywa pracowników · zakresu obowiązków?
Perspektywa pracowników
Zdecydowanie tak
Tak · Tak
Nie · Nie
Zdecydowanie nie · Trudno powiedzieć
11 % 4 %
21 %
31 %
37 %
48 %
48 %
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Czy w roku 2025 Twoje wynagrodzenie ulegnie zmianie?
Perspektywa pracowników
Wzrośnie o ponad 20%
Wzrośnie o 10-20%
Wzrośnie o mniej niż 10%
Pozostanie bez zmian
Zostanie zmniejszone
2 %
4 %
11 %
46 %
37 %
BENEFITY
Dodatki pozapłacowe otrzymuje w miejscu · Czy w obecnym miejscu pracy otrzymujesz
pracy 70 proc. specjalistów i specjalistek. · świadczenia pozapłacowe?
Perspektywa pracowników
Mimo że firmy stale pracują nad jakością
swoich pakietów świadczeń, to ich skład · Tak · Nie
wciąż nie zawsze odpowiada oczekiwaniom zatrudnionych.
W skład pakietu świadczeń najczęściej wchodzą karta sportowa
(68 proc.), podstawowy pakiet opieki medycznej (52 proc.), · 30 %
imprezy i wyjazdy integracyjne oraz ubezpieczenie na życie
(po 48 proc.). Do najrzadszych benefitów zaliczają się z kolei dofinansowanie opieki nad dziećmi, przedłużony urlop rodzicielski oraz nieograniczony urlop, który występuje w ofercie zaledwie
1 proc. firm objętych badaniem. · 70 %
Organizacje coraz częściej podchodzą do kwestii świadczeń pozapłacowych strategicznie, traktując je jako jeden z filarów oferty dla obecnych i potencjalnych pracowników. Pomimo działań mających na celu dopasowanie pakietu do oczekiwań i potrzeb zatrudnionych, nasze badanie wciąż pokazuje, iż nie zawsze się to udaje.
Zatrudnieni na liście priorytetów umieszczają bowiem świadczenia związane z elastycznością pracy i czasem wolnym oraz te umożliwiające obniżenie kosztów życia. Benefitami najcenniejszymi dla pracowników są rozszerzony pakiet prywatnej opieki medycznej (45 proc.), praca elastyczna
(32 proc.), służbowy samochód (30 proc.), dodatkowe dni urlopowe (24 proc.) oraz dofinansowanie edukacji (19 proc.).
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Najbardziej atrakcyjne świadczenia pozapłacowe
Perspektywa pracowników
Rozszerzony pakiet opieki medycznej
45 %
Praca elastyczna
32 %
Służbowy samochód
30 %
Dodatkowe dni urlopowe
24 %
Dofinansowanie dodatkowej edukacji
19 %
Kafeteria benefitów
16 %
Dodatkowe dni wolne od pracy
15 %
Bony prezentowe
14 %
Dofinansowanie posiłków
12 %
Karta sportowa
8 %
10 najczęściej wskazywanych. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
BENEFITY
Standardowy skład pakietu świadczeń pozapłacowych
Perspektywa firm
Karta sportowa
68 %
Podstawowy pakiet opieki medycznej
52 %
Imprezy i wyjazdy integracyjne
48 %
Ubezpieczenie na życie
48 %
Rozszerzony pakiet opieki medycznej
38 %
Telefon służbowy do użytku prywatnego
38 %
Praca elastyczna
35 %
Dofinansowanie dodatkowej edukacji
34 %
Bony prezentowe
30 %
Kafeteria benefitów
30 %
Komputer służbowy do użytku prywatnego
28 %
Służbowy samochód
27 %
Dofinansowanie posiłków
24 %
Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
Zniżka na produkty lub usługi pracodawcy
20 %
Wsparcie psychologiczne
19 %
Pożyczki pracownicze
15 %
Dodatkowe dni urlopowe
15 %
Pracowniczy program emerytalny
15 %
Dodatkowe dni wolne od pracy
14 %
Dofinansowanie dojazdów do pracy
12 %
Dofinansowanie wyposażenia stanowiska pracy w domu
11 %
Akcjonariat pracowniczy
7 %
Dofinansowanie opieki nad dziećmi
3 %
Przedłużony urlop rodzicielski
2 %
Nieograniczony urlop
1 %
Inne
3 %*
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali dofinansowanie urlopu, fundusz świadczeń socjalnych, kursy językowe oraz premie okazjonalne
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
MODELE PRACY I WORK-LIFE BALANCE
Pracownicy odczuwający satysfakcję · Czy stan work-life balance w Twoim życiu jest dla
z równowagi pomiędzy życiem prywatnym · Ciebie satysfakcjonujący?
i zawodowym stanowią większość, lecz odsetek · Perspektywa pracowników
ten zmniejszył się o 4 pkt proc. w skali roku.
Zdecydowanie tak
Powodem może być zarówno przeciążenie · Tak
i stres związany z pracą, jak i zmiany modeli · Nie
pracy funkcjonujących w firmach. · Zdecydowanie nie
Zapytani o preferowane modele pracy, specjaliści i specjalistki najczęściej wskazują pełną elastyczność. Jest to rozwiązanie,
w którym sami i na bieżąco mogą decydować, czy danego · 7 % · 14 %
dnia będą pracować zdalnie czy w biurze. Na drugim miejscu uplasował się model hybrydowy w wariancie 2 na 3, a na trzecim
Modele, które funkcjonują w firmach, nie zawsze jednak są spójne z tymi preferencjami. Co więcej, analiza wyników ostatnich trzech edycji badania pokazuje, że wzrasta odsetek organizacji, które stosują rozwiązania hybrydowe z jasno sprecyzowanymi oczekiwaniami wobec obecności pracowników w biurze.
Jednocześnie rośnie wymiar pracy stacjonarnej w stosowanych · 52 %
rozwiązaniach hybrydowych.
Sytuacja, w której pracodawcy zarządzają powrót do biura lub oczekują, że od tej pory pracownicy muszą pojawiać się w siedzibie firmy cztery razy w tygodniu, to dla części zatrudnionych duże utrudnienie. Może to wpływać na satysfakcję pracowników, którzy wciąż bardzo wysoko na liście priorytetów umieszczają model pracy i możliwość pracy zdalnej.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Który z modeli jest Twoim preferowanym?
Perspektywa pracowników
Pełna elastyczność (ode mnie zależy, czy pracuję z domu, czy z biura)
41 %
Model zdalny
14 %
Model hybrydowy (praca w biurze 1-3 dni w miesiącu)
5 %
Model hybrydowy (praca w biurze 1 dzień w tygodniu)
7 %
Model hybrydowy (praca w biurze 2-3 dni w tygodniu)
23 %
Model hybrydowy (praca w biurze 4 dni w tygodniu)
4 %
Model stacjonarny
6 %
MODELE PRACY I WORK-LIFE BALANCE
Który z poniższych najlepiej opisuje model, który funkcjonuje w firmie?
Perspektywa firm
19 % · 6 % · 4 % · 6 % · 24 %
2023
13 % · 4 % · 4 % · 5 % · 33 %
2024
12 % · 4 % · 3 % 4 % · 35 %
2025
Pełna elastyczność (od pracownika zależy, czy pracuje z domu, czy z biura)
Model zdalny
Model hybrydowy (praca w biurze 1-3 dni w miesiącu)
Model hybrydowy (praca w biurze 1 dzień w tygodniu)
Model hybrydowy (praca w biurze 2-3 dni w tygodniu)
Model hybrydowy (praca w biurze 4 dni w tygodniu)
Model stacjonarny
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
8 % · 33 %
10 % · 31 %
14 % · 28 %
SZTUCZNA INTELIGENCJA
Odsetek specjalistów i specjalistek · Czy w pracy korzystasz z narzędzi
korzystających w pracy ze sztucznej inteligencji · sztucznej inteligencji?
w ciągu roku wzrósł o 23 pkt proc. do poziomu · Perspektywa pracowników
46 proc. Co więcej, ponad połowa pracodawców
Tak · Nie
deklaruje, że firma zachęca zatrudnionych do
używania narzędzi AI do realizacji obowiązków. · 2024
Czy rewolucja dzieje się na naszych oczach? · 23 %
77 %
Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy są bardziej świadomi · 2025
korzyści, jakie niesie za sobą zastosowanie sztucznej inteligencji. · 46 %
Organizacje dostrzegają, że AI poprawia produktywność pracy · 54 %
(66 proc.), zwiększa kreatywność i umożliwia generowanie pomysłów (54 proc.), a także wspiera procesy analityczne
(51 proc.). Pracownicy, którzy coraz częściej testują narzędzia AI w celach zawodowych – czy to pod nadzorem pracodawcy, czy
też w ramach własnych eksperymentów – również dostrzegają, · Czy firma zachęca pracowników do korzystania
jak wiele już dzisiaj może zdziałać sztuczna inteligencja. A jest · ze sztucznej inteligencji?
to przecież technologia, która stale się rozwija i nie osiągnęła · Perspektywa firm
jeszcze szczytu swoich możliwości.
Powszechniejsze testowanie potencjału sztucznej · Tak · Nie
inteligencji może skutkować odmienną niż przed rokiem oceną potencjalnego wpływu tej technologii na rynek pracy.
W porównaniu z ubiegłorocznym badaniem, wzrósł zarówno odsetek profesjonalistów i profesjonalistek zaniepokojonych wpływem AI na dostępne na rynku możliwości zatrudnienia
(48 proc., +12 p.p.), jak i grupa osób twierdzących, że w ich przypadku technologia ta wyeliminuje więcej możliwości zatrudnienia niż ich stworzy (29 proc., +9 p.p.).
47 % · 53 %
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Dlaczego firma nie zachęca pracowników do korzystania ze sztucznej inteligencji?
Perspektywa firm
41 % · 36 % · 31 %
Wyzwania natury · Obawy związane · Zagrożenie dla
prawnej i etycznej · z bezpieczeństwem · bezpieczeństwa
danych · firmy
23 % · 23 %
Brak szkoleń · Wątpliwości
i wsparcia · związane
technicznego · z jakością
Pięć najczęściej wskazywanych. Wyłącznie firmy, które nie zachęcają do korzystania z AI. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
SZTUCZNA INTELIGENCJA
Jakie są największe zalety korzystania · Czy jesteś zaniepokojony/a faktem, że wraz z
ze sztucznej inteligencji w miejscu pracy? · rozwojem sztucznej inteligencji na rynku może
pojawiać się mniej możliwości zatrudnienia?
Perspektywa firm · Perspektywa pracowników
Większa produktywność i wydajność pracy · 2024 · 2025
66 %
Zdecydowanie tak
Kreatywność i generowanie pomysłów · 8 %
54 % · 15 %
Wsparcie procesów analitycznych
51 % · Tak
28 %
Lepsza, bardziej przejrzysta komunikacja
21 % · 33 %
Ograniczenie ryzyka popełnienia błędu · Nie
18 % · 56 %
Podejmowanie lepszych decyzji · 43 %
16 % · Zdecydowanie nie
Wyższa jakość pracy · 8 %
11 % · 9 %
Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Jak sztuczna inteligencja wpłynie na Twoje perspektywy zawodowe?
Perspektywa pracowników
2024 · 2025
AI stworzy więcej możliwości zatrudnienia niż ich wyeliminuje
13 %
12 %
AI nie wpłynie na dostępne dla mnie możliwości zatrudnienia
40 %
32 %
AI wyeliminuje więcej możliwości zatrudnienia niż ich stworzy
20 %
29 %
Trudno powiedzieć
27 %
27 %
UCZESTNICY BADANIA – PRACODAWCY
Sektor · Branża firmy
Sektor prywatny · Produkcja
Sektor publiczny · 21 %
Sektor pozarządowy (fundacje, organizacje pożytku publicznego) · IT
13 %
1 % · Sprzedaż
10 %
5 % · Budownictwo
5 %
Usługi biznesowe/ SSC/ BPO
5 %
HR
4 %
Logistyka
94 % · 4 %
Finanse i księgowość
3 %
Inżynieria
3 %
Handel detaliczny
3 %
e-Commerce i digital
3 %
Handel detaliczny
3 %
Inne
23 %
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Wielkość firmy pod względem zatrudnienia
Mikro (do 10 pracowników)
Mała (11-50 pracowników)
Średnia (51-250 pracowników)
Duża (251-1000 pracowników)
Bardzo duża (powyżej 1000 pracowników)
4 %
20 % · 16 %
26 % · 34 %
UCZESTNICY BADANIA – PRACOWNICY
Płeć · Poziom zajmowanego stanowiska
Kobieta · Właściciel
Mężczyzna · 1 %
Inna · Członek zarządu
Odmowa odpowiedzi · 1 %
1 % · Dyrektor
3 %
1 % · Menedżer/ Kierownik
19 %
Starszy specjalista
28 %
45 % · Specjalista
53 % · 30 %
Młodszy specjalista
12 %
Asystent
6 %
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Wielkość firmy pod względem zatrudnienia
Umowa o pracę
Umowa o pracę tymczasową
B2B (kontrakt, samozatrudnienie)
Umowa zlecenia/ o dzieło
6 %
14 %
3 %
77 %
RAPORT
PŁACOWY
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
PROGNOZY NA ROK 2025
FINANSE, PRAWO, PODATKI, ZASOBY LUDZKIE
W trudnym biznesowo czasie firmy najczęściej inwestują w silne finanse, działy prawne i personalne. Dokonują też weryfikacji kompetencji, decydując się na zmiany kadrowe na stanowiskach zarządczych. Chociaż nazwanie obecnej sytuacji gospodarczej kryzysem byłoby nad wyraz pesymistyczne, to organizacje odczuwają niepewność i wdrażają strategie na trudniejsze czasy. W szeroko rozumianym sektorze usług profesjonalnych obserwujemy rynek kompetencji, a specjaliści i eksperci bardzo często wciąż mogą wybierać spośród atrakcyjnych ofert pracy.
Najlepsi kandydaci, z adekwatnym doświadczeniem i umiejętnościami, bardzo często nie szukają aktywnie pracy i nie mają w planach jej zmiany.
Jedynym sposobem na zaangażowanie ich w proces rekrutacyjny jest znalezienie ich na rynku i przekonanie do udziału ciekawą ofertą. Nasze doświadczenie pokazuje, że aby stworzyć ostateczną listę 3-5 zmotywowanych i pasujących do wymagań pracodawcy kandydatów, bardzo często trzeba znaleźć i skontaktować nawet 150 osób. Profesjonaliści są dzisiaj raczej nastawieni na badanie rynku i oczekiwanie na rozwój sytuacji, niż podejmowanie ryzyka, jakim dla wielu jest zmiana pracodawcy. Jest to sytuacja charakterystyczna dla rynku stabilnego, ale niepewnego, jaki mamy teraz.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
W sytuacji wysokiego popytu i niechęci kandydatów do zmiany pracy, konkurencja firm w walce o ekspertów rośnie. Zabezpieczenie swoich potrzeb kompetencyjnych w obliczu dynamicznej sytuacji rynkowej, trudności z pozyskaniem pracowników i nowych regulacji wymaga tworzenia indywidualnych strategii. Często uderza to rykoszetem w pracowników działów finansowych i personalnych, którzy otrzymują nowe obowiązki przy utrzymaniu dotychczasowego, często i tak już skondensowanego poziomu zatrudnienia.
Z jednej strony firmy poszukują skutecznych liderów i ekspertów w dziedzinie finansów, ryzyka, podatków, kadr i płac, którzy mają zapewnić organizacji stabilizację w niepewnych czasach. Z drugiej natomiast stają przed koniecznością zabezpieczenia nowych obszarów kompetencyjnych. Wejście w życie dyrektywy CSRD, która nałoży na firmy obowiązek raportowania zrównoważonego rozwoju, sprawi, że rok 2025 upłynie pod znakiem ESG. Zainteresowanie specjalistami w tej dziedzinie rośnie z miesiąca na miesiąc, szczyt zapytań wciąż przed nami, tymczasem jeszcze w roku 2024 popyt wyraźnie przewyższał dostępność takich osób na rynku. ESG to dziedzina nowa i multidyscyplinarna, znajdująca się pomiędzy finansami, prawem i relacjami inwestorskimi.
Kandydatów specjalizujących się stricte w tym obszarze jest naprawdę mało, a walka o nich zacięta.
Z pewnością jest to atrakcyjny kierunek rozwoju dla finansistów i prawników.
Karolina Lis
Senior Director
INSTYTUCJE FINANSOWE
TRENDY
Chociaż większość instytucji finansowych · Do Polski wchodzą kolejne zagraniczne instytucje finansowe. · Wzrost wynagrodzeń
w Polsce ma stabilną sytuację finansową, to · Wśród inwestycji pojawiają się zarówno projekty zakładające
+5%
rozwój biznesu na tutejszym rynku, jak i te związane
nie wykazują one tendencji do zwiększania · z zatrudnieniem w Polsce pracowników do obsługi zagranicznych
wydatków czy podejmowania wysokich ryzyk · procesów, np. w obszarze finansów, likwidacji szkód czy obsługi
klientów. Jednocześnie w roku 2024 obserwowaliśmy przypadki
biznesowych. Oznacza to, że w najbliższym · relokacji lub planów relokacji do innych krajów instytucji lub
czasie swoje strategie rekrutacyjne i płacowe · poszczególnych obszarów biznesowych, np. zespołów AML/ KYC
będą kształtować z dużą ostrożnością. · czy obsługi klienta.
Instytucje finansowe patrzą jednak w przyszłość · Po fuzjach na rynku bankowym jesteśmy świadkami
kolejnych integracji w branży ubezpieczeniowej (towarzystwa
z umiarkowanym optymizmem, co w roku · ubezpieczeniowe i brokerzy ubezpieczeniowi) oraz leasingowej/ · Poszukiwane stanowiska
2025 może zaowocować większą otwartością · CFM. W rezultacie część specjalistów i menedżerów wychodzi na
rynek pracy w poszukiwaniu nowych możliwości zawodowych.
na rekrutacje, szczególnie kandydatów · Inni otrzymują z kolei ciekawe oferty pracy, nawet gdy aktywnie · • Specjalista ds. Modelowania Ryzyka
o wyspecjalizowanych profilach. · jej nie szukają. Dotyczy to przede wszystkim ekspertów · • Ekspert Ryzyk ESG
posiadających kompetencje charakteryzujące się wysokim
zapotrzebowaniem rynkowym i stosunkowo niską dostępnością. · • Kierownik ds. Produktu
Trendy
W roku 2025 wyzwaniem dla całego sektora będzie konieczność
Banki, firmy ubezpieczeniowe oraz pozostałe instytucje · dalszego dostosowania się do oczekiwań coraz bardziej · • Aktuariusz
finansowe przechodzą transformację uwzględniającą cyfryzację · wymagających klientów. Wpływ na instytucje finansowe
procesów, personalizację ofert oraz rosnące wykorzystanie · będą także miały czynniki pozabiznesowe, np. zmiany · • Specjalista ds. Likwidacji Szkód
sztucznej inteligencji. W związku z tym stale rośnie rola · klimatyczne, które są jednocześnie szansą i wyzwaniem dla
fintechów, a tradycyjne instytucje zacieśniają współpracę · sektora ubezpieczeniowego, rozwój odnawialnych źródeł
z firmami technologicznymi. Podmioty z branży kontynuują także · energii czy czynniki demograficzne i zdrowotne, zwiększające
dostosowywanie się do już istniejących i nowych regulacji, · zainteresowanie ubezpieczeniami na życie i zdrowie.
np. DORA czy dyrektywy CSRD, która nakłada na nie nowe obowiązki związane z raportowaniem ESG.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
INSTYTUCJE FINANSOWE
TRENDY
Poszukiwane kompetencje · Podmioty z sektora instytucji finansowych zgłaszają także
zapotrzebowanie na pracowników z doświadczeniem m.in.
Instytucje finansowe prowadzą i planują nowe rekrutacje, · w obsłudze i pozyskiwaniu klientów firmowych oraz w budowie
natomiast częściej niż z chęci rozbudowywania zespołów, · partnerstw biznesowych. W każdej branży prowadzone są
wynikają one z naturalnej rotacji zatrudnionych. Na atrakcyjne · rekrutacje do działów finansowych i rozwoju produktów.
propozycje mogą szczególnie liczyć kandydaci posiadający · Dodatkowo, towarzystwa ubezpieczeniowe wiele ofert kierują do
doświadczenie i kompetencje, których brakuje na polskim rynku. · specjalistów w zakresie aktuariatu, underwritingu oraz likwidacji
Ponadto instytucje finansowe przywiązują coraz większą wagę do · szkód.
umiejętności miękkich kandydatów, m.in. elastyczności, zdolności współpracy czy komunikatywności.
Pracodawcy wykazują zapotrzebowanie na ekspertów w obszarze · Wynagrodzenia
zarządzania projektami, doskonalenia procesów, compliance, · Sektor instytucji finansowych doświadcza stabilizacji
raportowania i ryzyka. Jednocześnie w związku z postępującą · wynagrodzeń. W minionym roku część firm zdecydowała się na
cyfryzacją, w sektorze stale rośnie popyt na specjalistów · podwyżki zbliżone do poziomu inflacji, w okolicach 5-10 proc.
ds. analiz biznesowych, a także osoby z kompetencjami · Na nieco wyższe podwyżki mogli liczyć doradcy klienta MŚP,
w zakresie IT i cyberbezpieczeństwa. · analitycy i kontrolerzy kredytowi, a także brokerzy ubezpieczeń
osobowych i kierownicy zespołów sprzedażowych.
Z jednej strony możliwość wykorzystania sztucznej inteligencji oraz tendencja do szukania oszczędności sprawiają, że instytucje finansowe ostrożnie podchodzą do rozbudowy zespołów lub wręcz dokonują pewnych redukcji zatrudnienia. Równolegle doświadczają jednak niedoboru pracowników w wyspecjalizowanych
Agnieszka Gajewska · obszarach lub określonych lokalizacjach.
Associate Business Manager
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Wyniki badania dla sektora instytucji finansowych
89 %
firm planuje rekrutować
38 %
firm spodziewa się trudności w rekrutacji
51 %
specjalistów rozważa zmianę pracy w 2025
49 %
specjalistów spodziewa się podwyżki w 2025
BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA
WYNAGRODZENIA
BANKOWOŚĆ DETALICZNA · Min* · Opt** · Max* · TOWARZYSTWA UBEZPIECZEŃ
Dyrektor Sprzedaży Bankowości Detalicznej · 27 000 · 33 000 · 42 000 · Dyrektor Sprzedaży
Regionalny Dyrektor Bankowości Detalicznej · 17 000 · 23 000 · 29 000 · Dyrektor Oddziału
Kierownik Zespołu Bankowości Elektronicznej · 17 000 · 21 000 · 26 000 · Dyrektor ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń
Starszy Specjalista ds. Posprzedażowej Obsługi Klienta · 10 000 · 13 000 · 14 000 · Dyrektor ds. Produktów
Doradca Klienta Bankowości Prywatnej · 9 000 · 13 000 · 19 000 · Kierownik Zespołu Sprzedaży
Dyrektor Placówki Detalicznej · 9 000 · 13 000 · 17 000 · Kierownik Działu Bancassurance
Doradca Klienta · 5 000 · 8 000 · 9 000 · Kierownik ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń
Kierownik ds. Produktu
Główny Aktuariusz
BANKOWOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW · Min* · Opt** · Max*
Aktuariusz
Dyrektor Sprzedaży Bankowości Przedsiębiorstw · 27 000 · 36 000 · 46 000 · Analityk Aktuarialny
Doradca Klienta Korporacyjnego*** · 12 000 · 17 000 · 25 000 · Doradca Klienta Korporacyjnego/ Underwriter
Doradca Klienta Strategicznego · 18 000 · 21 000 · 26 000 · Specjalista ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń
Doradca Klienta MŚP · 9 000 · 12 000 · 14 000 · Key Account Manager – B2B2C
KYC Quality Check Specialist · 10 000 · 13 000 · 15 000
Senior KYC/ AML Specialist · 9 000 · 13 000 · 15 000
BROKERZY
Broker Ubezpieczeń Majątkowych
OBSZAR RYZYKA · Min* · Opt** · Max*
Broker Ubezpieczeń Osobowych
Kierownik Zespołu Ryzyka · 20 000 · 23 000 · 33 000 · Broker Ubezpieczeń Finansowych
Ekspert/ Specjalista ds. Modelowania Ryzyka · 12 000 · 15 000 · 21 000
Ekspert/ Specjalista ds. Walidacji Modeli · 12 000 · 15 000 · 21 000
Analityk Kredytowy (bankowość przedsiębiorstw) · 10 000 · 14 000 · 20 000
Analityk Kredytowy (bankowość detaliczna) · 8 000 · 11 000 · 13 000
Ekspert Ryzyk ESG · 11 000 · 16 000 · 20 000
- Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Segment powyżej 40 mln PLN obrotów Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2024 r.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Min* · Opt** · Max*
21 000 · 28 000 · 36 000
16 000 · 22 000 · 27 000
18 000 · 23 000 · 29 000
19 000 · 23 000 · 28 000
6 000 · 9 000 · 14 000
14 000 · 19 000 · 21 000
12 000 · 15 000 · 18 000
13 000 · 16 000 · 20 000
21 000 · 27 000 · 35 000
13 000 · 17 000 · 22 000
8 000 · 12 000 · 14 000
10 000 · 14 000 · 17 000
8 000 · 12 000 · 13 000
12 000 · 18 000 · 22 000
Min* · Opt** · Max*
8 000 · 13 000 · 18 000
8 000 · 13 000 · 16 000
9 000 · 13 000 · 16 000
POZOSTAŁE INSTYTUCJE FINANSOWE
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO · Min*
Dyrektor Sprzedaży · 20 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży · 12 000
Kierownik Sprzedaży · 9 000
Kierownik Działu Windykacji · 15 000
Starszy Specjalista ds. Windykacji · 9 000
Specjalista ds. Windykacji · 8 000
Starszy Analityk Kredytowy · 13 000
Analityk Kredytowy · 9 000
Kontroler Kredytowy · 9 000
Zarządzający Funduszami · 22 000
Analityk w Funduszu · 14 000
Kierownik ds. Produktu · 15 000
Analityk ds. Modelowania Finansowego · 14 000
Opt** · Max*
28 000 · 36 000
18 000 · 26 000
13 000 · 18 000
17 000 · 23 000
12 000 · 14 000
11 000 · 13 000
15 000 · 21 000
12 000 · 14 000
12 000 · 16 000
30 000 · 46 000
18 000 · 29 000
18 000 · 26 000
16 000 · 21 000
Jako pozostałe instytucje finansowe rozumiemy m.in. Leasing, Consumer Finance, Fundusze inwestycyjne, Domy maklerskie, FinTech oraz Windykację.
- Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2024 r.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ
TRENDY
Rola zespołów finansowych stopniowo · danej organizacji, będą w stanie zautomatyzować oraz usprawnić · Wzrost wynagrodzeń
ewoluuje z działów raportujących · procesy. Istotne jest doświadczenie w implementacji systemów
+11%
ERP, np. SAP, Oracle, Microsoft Dynamics.
i dostarczających dane, w stronę doradztwa · Na znaczeniu zyskują specjalizacje związane z obszarem
dla biznesu i przygotowywania konkretnych · raportowania, compliance, zarządzania ryzykiem i automatyzacją
rekomendacji dla zarządców firm. Oczekiwania · procesów. Coraz większą rolę w dzisiejszym świecie biznesowym
odgrywa ponadto ESG (Environmental, Social, Governance).
pracodawców wobec finansistów i księgowych · Dla finansistów oznacza to konieczność poszerzania
rosną, natomiast rekrutacje ekspertów już teraz · swoich kompetencji o znajomość standardów raportowania
przysparzają wielu wyzwań. Na polskim rynku · zrównoważonego rozwoju.
finansowo-księgowym funkcjonuje bowiem luka · Wiele firm mierzy się z problemami w budowaniu planu sukcesji
w zespołach finansowo-księgowych. Często borykają się · Poszukiwane stanowiska
kompetencyjna, która w roku 2024 wzmocniła · z sytuacją, w której specjaliści nie są zainteresowani awansem
pozycję wykwalifikowanych kandydatów. · na stanowisko menedżerskie, związane z prowadzeniem · • Analityk ds. Planowania i Analizy Finansowej
zespołu. W związku z tym w rekrutacjach Głównych Księgowych
pracodawcy od kandydatów coraz częściej oczekują umiejętności · • Specjalista ds. Sprawozdawczości i Raportowania
Trendy · komunikacyjnych oraz zdolności do motywowania i wspierania
zespołu. · • Specjalista ds. Podatków (dział wewnętrzny)
Zmiana roli działów finansowych sprawia, że od pracowników
coraz częściej oczekuje się umiejętności przekształcania · W rekrutacjach bardzo istotna jest ponadto umiejętność · • Kontroler Biznesowy
dużych zasobów danych w konkretne wnioski, które będą · prognozowania i zarządzania ryzykiem finansowym. Pracodawcy
czytelne dla zarządu. Poszukiwane są osoby z kompetencjami · poszukują kandydatów posiadających zdolność identyfikowania · • Samodzielny Księgowy
analitycznymi, znajomością narzędzi (np. Power BI, Tableau, · i oceny ryzyka, związanego z realizowanymi przez firmę
QlikView czy Cognos) oraz zrozumieniem globalnych, jak · inwestycjami – również w kontekście globalnych zmian
i lokalnych standardów oraz regulacji. Ponadto firmy wykazują · rynkowych.
zainteresowanie kandydatami, którzy rozumiejąc funkcjonowanie
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ
TRENDY
Poszukiwane kompetencje · Opieranie strategii biznesowej wielu przedsiębiorstw na zasadach
zrównoważonego rozwoju oraz wejście w życie dyrektywy unijnej,
Rosnąca tendencja firm do podejmowania strategicznych decyzji · nakładającej na organizacje nowe obowiązki sprawozdawcze,
biznesowych, zarządzania ryzykiem i alokacji zasobów w oparciu · zwiększają zapotrzebowanie na specjalistów ds. raportowania
o dane skutkuje wzrostem zapotrzebowania na specjalistów · ESG. Od kandydatów oczekuje się wiedzy na temat standardów
odpowiedzialnych za budżetowanie, prognozowanie oraz · i wytycznych ESG oraz umiejętności sporządzania analiz,
raportowanie wyników finansowych. Na wiele ciekawych ofert · które pozwolą spółce przygotować odpowiednią strategię
pracy mogą liczyć analitycy finansowi i biznesowi, kontrolerzy · zrównoważonego rozwoju.
oraz osoby specjalizujące się w obszarze FP&A.
Z perspektywy organizacji coraz istotniejsze staje się stałe
monitorowanie ryzyka finansowego oraz zapewnienie zgodności · Wynagrodzenia
finansowej realizowanych operacji z przepisami prawa oraz · W Polsce możemy zaobserwować wciąż utrzymujący się wzrost
standardami grupowymi. Skutkuje to wysokim zapotrzebowaniem · wynagrodzeń w działach finansowo-księgowych, sięgający nawet
na specjalistów pełniących rolę Reporting Specialist, · 15 proc. W roku 2024 na podwyżki rzędu 15-20 proc. mogli liczyć
odpowiedzialnych za raportowanie i konsolidację sprawozdań · m.in. kontrolerzy i analitycy finansowi, samodzielni księgowi,
finansowych. · specjaliści ds. raportowania oraz podatków. Poza atrakcyjnym
Specjaliści biegli w prawie podatkowym to w obszarze finansów · wynagrodzeniem kandydaci coraz częściej oczekują możliwości
niezmiennie najbardziej pożądani kandydaci na rynku pracy. · pracy w modelu hybrydowym oraz aktualizowania i pogłębiania
Zmieniające się przepisy i ich rosnąca złożoność sprawiają, że · wiedzy w ramach szkoleń lub programów kwalifikacji
organizacje nie mogą poprawnie funkcjonować bez wsparcia · zawodowych (CIMA, ACCA).
zewnętrznego doradcy podatkowego lub wewnętrznego zespołu specjalistów ds. podatków.
Niedobór talentów w działach finansowo-księgowych może mieć coraz większy wpływ na przyszłość całej organizacji. Kluczowym wyzwaniem dla firm stanie się pozyskanie specjalistów, którzy łączą zaawansowaną wiedzę z zakresu finansów i technologii oraz umiejętności wspierające efektywną współpracę
Martyna Baur-Gadzinowska · między działami finansowo-księgowymi a pozostałymi
Senior Manager · zespołami operacyjnymi.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Wyniki badania dla branży finansowo-księgowej
91 %
firm planuje rekrutować
54 %
firm spodziewa się trudności w rekrutacji
50 %
specjalistów rozważa zmianę pracy w 2025
48 %
specjalistów spodziewa się podwyżki w 2025
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO · Min* · Opt** · Max* · STANOWISKO
Regional CFO/ Członek Zarządu · 35 000 · 45 000 · 70 000 · Główny Księgowy***
CFO/ Członek Zarządu · 30 000 · 40 000 · 55 000 · Zastępca Głównego Księgowego
Dyrektor Finansowy · 26 000 · 34 000 · 40 000 · Specjalista ds. Sprawozdawczości i Raportowania
Kierownik ds. Finansowych · 22 000 · 26 000 · 32 000 · Samodzielny/ Starszy Księgowy
Kierownik Działu Kontrolingu · 20 000 · 28 000 · 32 000 · Księgowy
Kierownik ds. Planowania i Analizy Finansowej · 19 000 · 22 000 · 27 000 · Młodszy Księgowy
Kontroler Finansowy Zakładu*** · 19 000 · 25 000 · 30 000 · Księgowy ds. VAT/ CIT
Kontroler Finansowy · 15 000 · 18 000 · 23 000 · Kierownik ds. Podatków
Finance Business Partner · 17 000 · 19 000 · 25 000 · Specjalista ds. Podatków
Starszy Analityk ds. Planowania i Analizy Finansowej · 14 000 · 15 000 · 18 000 · Kierownik ds. Płynności Finansowej
Analityk ds. Planowania i Analizy Finansowej · 12 000 · 15 000 · 17 000 · Kierownik Audytu Wewnętrznego
Starszy Analityk Finansowy · 14 000 · 16 000 · 17 000 · Audytor/ Starszy Audytor Wewnętrzny
Analityk Finansowy · 12 000 · 14 000 · 15 000 · Senior/ Audit Manager****
Młodszy Analityk Finansowy · 9 000 · 10 000 · 11 000 · Lider Zespołu (dział audytu)
Kontroler Biznesowy · 14 000 · 18 000 · 20 000 · Starszy Konsultant (dział audytu)
Analityk Biznesowy · 13 000 · 15 000 · 17 000 · Konsultant (dział audytu)
Kierownik ds. Sprawozdawczości i Raportowania · 20 000 · 23 000 · 30 000
Wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach są uzależnione od doświadczenia, branży, struktury i wielkości zespołu, linii raportowania oraz tego, czy stanowisko ma charakter globalny czy lokalny.
- Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku ***Wynagrodzenie jest uzależnione od struktury działu finansowego, stażu pracy pracownika, zakresu odpowiedzialności oraz tego, czy stanowisko przewiduje zarządzanie zespołem ****Rola związana z audytem zewnętrznym Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2024 r.
Wstęp · Trendy na rynku pracy · Raport płacowy · O nas
Min* · Opt** · Max*
18 000 · 22 000 · 28 000
14 000 · 18 000 · 20 000
13 000 · 15 000 · 18 000
12 000
